问：

刘律师，你好！我觉得我遇到了职场霸凌。

自从我获得公司最佳销售奖以后就觉得遭到了公司同事的霸凌。

在那之后，公司的同事似乎都对我疏远、霸凌我。

不但如此，上司还以重组的理由调换了我负责的案件和职务，这一个转变让我会很难得到最佳销售奖。

我感无助、压力，在咨询了心理医生后发现患上了轻微的抑郁症，也得到医生劝说更换工作的建议。

请问这情况下，公司的行为是否已经造成职场霸凌而我也可以提出建设性解雇的法律诉讼呢？

答：

在马来西亚，虽然没有专门针对职场霸凌的法律，但相关的法律框架可以涵盖这类行为。例如，《就业法》与《工业关系法》包含了对员工权益的保护。此外，2022年的反性骚扰法也为受害者提供了一定的保护。

职场霸凌通常可以通过这些法律进行申诉，尤其是在涉及骚扰、歧视或不公平对待的情况下。那么，职场霸凌的行为包括什么？

产生负面影响

职场霸凌的行为包括但不限于以下几种：

1.言语攻击：辱骂、侮辱、嘲笑或贬低同事。

2.威胁：通过威胁、恐吓或施压来控制或影响他人。

3.排斥：故意将某人排除在团队或社交活动之外。

4.散布谣言：传播关于某人的虚假信息或谣言。

5.过度监控：对员工的工作进行过度干预或监视。

6.不公平对待：给予不平等的工作任务、资源或机会。

7.公开羞辱：在公众场合或会议上贬低或羞辱同事。

8.心理操控：通过操控情感或心理状态来使人感到不安或困惑。

这些行为会对员工的心理健康和工作表现产生负面影响，因此应受到重视和处理。

是否构成建设性解雇？

那么职场霸凌否会构成建设性解雇吗？

我们来了解建设性解雇的这一个概念。

其实建设性解雇是指员工因为雇主的行为或疏忽导致无法忍受而被迫离职。

我们可以参考这一个案件。联邦法院在这宗案件已经全面指出建设性解雇的法律要素：

1、雇主违反了工作合同条款（单方面拒绝履行合同）。

2、违约必须是根本性的，并且涉及到合同的根本性（即雇主的行为到底是合理还是不合理）。

3、员工离职是因为雇主的违约而导致的，不能因为出于无关的原因。

4、员工不应该在雇主违约后过分拖延终止该工作合同。

强制安全措施

其实，雇主有责任和法定义务为所有员工提供安全的工作环境。

这一义务深深植根于雇主与员工之间的关系中，成为一种隐含的合同义务，无论在员工手册或雇佣合同中是否具体说明。

这一要求也体现在现有的法律中，例如1994年职业安全与健康法，规定了对工人应采取的强制安全措施。

安全的工作环境不仅指物理工作条件，还可以包括其他多种例子。当雇主未能履行其责任时，可能会导致合同违约，使员工有权以建设性解雇为由离开工作。

骚扰霸凌算工作迫害

其实，骚扰和霸凌是工作迫害的一种，足以构成建设行解雇。这类事件可以出现在各种场景中，无论是来自上级还是同事。

其实，我认为你应该听从医生的建议转换一个新的工作环境。至于法律方面，只要公司的突然重组倘若没有一个合理的理由再加上同事的疏远和霸凌行为已经可以构成建设行解雇了，心理医生的报告也可以作为证据来支持这一点。

话虽如此，你必须收集足够的证据来证明你的诉讼。