名家专栏

职场人生之全身而退/规划财富

已经分享了5集关于职场上发光发热的点点滴滴,终于来到了“全身而退”的光荣时刻。

等等……光荣隐退还是灰头土脸地下台,还须看如何规划和接班人的“操作”为准。

总而言之:上台靠实力,下台靠智慧。

小故事:

陈先生向太太诉说,最近身体好像发出了“休息”讯号,每一次放下工作时,总觉得放下了压在心头的千斤大石,然后会感觉异常疲累。

太太轻描淡写回应说:时间不早不迟,刚刚好!全身而退吧!

对话:

A:哇塞!全身累得筋疲力尽。

B:人过半百,确实感觉如此。

A:半身风雨半身伤。

B:全身而退时机到了。

大道理:

人生短短数十年,没有人可以永远数十年如一日地重复工作。有幸等到身体发出“求救”声音,而且也在人生最美好的时段“全身而退”,那就何乐而不为呢?

难道真的要到病床发出哀嚎痛苦声时,才愿意放下一切?

很多人说:下台要靠智慧。或许,以下六步曲能为你带来一些有用的“全身而退”讯息。

评估“全身而退”六步曲

1.工作环境评估

“退”与“不退”是和工作性质息息相关。例如:您是公司老板或是一号人物,或者是公司关键人物,还是单位领导等等。

无论您在什么位置,但是能理解在这个“位置”这么久了,难免在离别时,心里还是纠结许久。

开始想想全退后的环境吧。至于工作环境就要评估为:换了人,换了位置,就是换了一个脑袋了。

2.工作质量评估

这里说的质量,是为了不落人口舌,真正考量接班人的品德与能力,但是不要设定在“很长的时间”,7年已经够了。

是的,够“痒痒”了。如果能把人看透一阵子,是高手。把人看透3年,就是走心派。7年到10年,能把人看的如此清透,您想着做圣人吧!

想想,还是“难得糊涂”一派活得轻松自在些。

3.工作进展评估

有了全身而退的计划,就要按部就班地,把世代交替的时间妥当安排。最好的工具就是“GANTT CHART”来规划一个时间表吧。

画龙画虎难画骨,知人知面不知心。我们很难知道一个人的品德好坏,但是如果可以在工作上理解做人处事的方式,也不难找到一些线索来决定对方是否就是你要找的接班人。

时间、工作规划、工作质量和责任态度,是评价一个人的理想工具。

4.工作表现计划

人走茶凉是不变的道理。您退下来后,以后一切事情都没有你的事,而且无需给意见,免得添事惹人烦。

如果你不想对自己所选的接班人充满意见,就需要在在位时多留意“他”的表现。

一旦决定后,就无需要向他人投诉说:早知道“他”如此,当初就不选“他”。接受吧,好丑命生成,是福是祸由“他”吧!

5.工作监督计划

如果还有一丝放心不下接班人往后的表现,就请好好把握最后时刻,监督工作完成时对于你自己最真实的心情。

有不好,有不满意就请说出口。不要像这一首歌:爱你在心口难开。

现在你有机会不监督,不指导,不追究。那么就是苏州过后无艇搭。一切都是咎由自取,与他人无关了。

6.工作检讨计划

或许您还会说:不行,不能100%的放心。那就再试多一次。但是,这一次要把所有的“不放心”的事情,认真地要求“他”做对,没有含糊。

如果没有把要检讨的事情交待清楚,只会落人口舌地被认为:其实您没有全退的打算,而且还打算垂帘听政。

那么你之前的一切努力,将是为白费心机。

理财案例大道理

对于习惯呼风唤雨作为领导的您,全身而退很是挑战的,这个可以理解。我们可以退一步想,江山代有才人出,各领风骚数百年。

如果当初没有您的前辈扶你一把,和甘心退位让贤,哪有今天的我们。

自古都是长江后浪推前浪,所以人生就是在得与失之前求个平衡。

那么这一次我们就当一回前浪,用心地扶持后辈们一把。

总结

看了许多退休的故事,觉得凡人还真的不怕事多。当我们面对自己多年,一生经营的事想要传承下去,就开始忧心忡忡。

毕竟在我们有限的人生日子里,我们所“赚到”的可能就是这么多,如果不能继续发扬光大,也不希望在有生之年见到它没落。

因此,当我们选择全身而退时,其实有是一场人生大智慧的挑战。

反应

 

在商言商

为什么留不住优秀员工?/周志强

在大数据与人工智能的大时代下,竞争变得愈趋激烈,科技变化与人的工作心态对比过去出现更加快速的转变,而应对市场消费行为的改变更是要步步为营。

在这不断变化的大背景下,商机恰恰好像也无处不在。企业是否能培养及留住优秀人才来不断提升公司竞争力,把握商机力争上游已经成了老板们最挑战的一环。

我常常反问老板们的思考题是,“离开你公司后,优秀的人都去了哪里?”

一般的回答就是,更优秀的公司或者更好薪资福利的公司。或者激进的优秀员工都创业去了。

我就继续问,那么你的公司是否不具备“更好的薪资福利”?而对于创业者,创业的风险是否比留在你公司更值得?

无论跳槽被挖角或创业,基本上有两个因素导致优秀员工离开,一是看得见的即得好处,二是看不见的机会成本。

首先,必须了解,再优秀的公司也无法100%留住优秀员工。

留住优秀人才的策略

我个人看法,老板们应该思考的大概是以下:

(一)以高薪留住优秀员工,有时候企业的财力真的做不到,更不可能持续以行业最高薪来留住人才。

因此,退一步思考,只关注高薪就跳槽的员工,是否真的适合公司?

对于中小型企业而言,我认为这类人才不必强求,保持良好的关系,他们未来可能其他层面成为公司的贵人也不定。

(二)要留住的人才该是对工作有使命,对未来有愿景的员工,愿意为了追求更大的机遇而暂时放弃既得利益。

要留住此类这种人才,公司需要做到一下几点:

●公司必须具备清晰的未来目标,一个足以激发员工努力并向往的方向。

●老板本身是一个言而有信的人。这需要再日常的领导与管理中体现出来,特别是在绩效奖罚制度的拟定及执行上。

●公司内部应该具备感恩文化。这不仅体现在员工福利的关注上,还应该延伸到提升员工生活品质的措施中。例如,协助员工购买第一间房子,通过读书会提升员工的学习能力等。

●对于创业型人才,公司本身应该具备创业型文化。

最后,在与企业老板或者高管沟通时,我也常提醒他们,特别是中层以上员工,不要只关注薪金,更要创造一个让员工安心、有归属感及未来前景的企业。建立良好的公司制度与文化后,公司就能更自然地留住并吸引优秀员工。

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