想当高阶主管 你有人才特质吗？
招聘任何人才时，对方应具备“ANTCE”特质以契合企业文化。
报道|郑美励
摄影|受访者提供
成功的企业除了要有具备远见的领导人，还要有优质的团队，找对人才尤为重要。老板如何挑选合心意的高阶主管？他们最在意什么特质？听听2名企业家作客的分享。
员工易找，人才难寻，优秀的人才更是万里挑一，在为公司挑选核心团队成员如区域总监、财务、销售、项目经理、总技术长时，除了透过招聘公司，业务遍及东南亚6国的营销科技公司Antsomi联合创始人兼总执行长孙德俊、客户数据平台和商务超级应用解决方案FusionQB联合创办人兼总执行长林春仲（Stephen Lim）更会亲自下场参与寻找、筛选。
如何成功找到高管人才？成功案例恰好都有1个共同点：人脉圈中找。
人脉圈中找人
林春仲的总技术长是从人脉圈中筛选出来，从希望到等待并劝说共用了18个月之久，他们深信该名人才的技能可以带领公司更上一层楼，事后证明等待是值得的，对方现在已被提拨为公司股东之一。
孙德俊的现任区域总监亦是最成功的高管招聘之一，对方不仅具备很强的行业知识与能力也满足了弹性应变的特质。
他指出，招聘高管人才不能够单靠招聘公司，人脉圈起着过滤筛选的作用，“招聘公司当然有他存在的价值，如果你无法直接联系某些人，你需要通过招聘人员牵线搭桥，我们也会用招聘公司找人才，但类似高级经理这样的职位，我们还是会依靠人脉，人脉圈本身就存在着一定程度的信任关系。”
孙德俊
请不到对的人带来启发
有成功案例当然不乏失败案例，但孙德俊、林春仲均认为，一只巴掌拍不响，雇佣双方都有责任，重要的是从中学习，优化日后的招聘流程。
失败案例是什么？老板从中又学习到什么？
有成功案例当然不乏失败案例，但孙德俊、林春仲均认为，一只巴掌拍不响，雇佣双方都有责任，重要的是从中学习，优化日后的招聘流程。
失败案例是什么？老板从中又学习到什么？
案例：一名求职者曾效力大企业、资历深且能言善道，是担任区域销售主管的理想人选，入职数个月始终无法表现。
收获：孙德俊把是次经验形容为一次错误配对，“我认为所有的不匹配都是双方的期望存在落差造成的失败，重要的是在知道错了的时候就要修正，然后双方同意并和平分手。”
从这些经历中，他和伙伴有所学习和领悟，“当你请一个人的时候，真的是请那个人，你不是请那个人的背景。因为当某个人在大公司很成功，不代表他来到新创公司可以成功。
他可能会跟你说，你没有这个资源A资源B所以我不能达成目标，但你后来发现其实如果有那些资源当然更好，没有那些资源不代表不能卖（产品/服务）。”
有错得及时补救
案例：一名求职者从履历到面试的表现都堪称完美，但入职不久便被客户“回馈”而团队成员也有负面意见，由另一名联合创办人与对方交流，亦未能产生积极的效果。
收获：林春仲表示，事后检讨认为面试过程存在疏漏，例如明知该做背景审查却未采取行动。其次，或许是求才心切，把面试过程和期待值调低，只经历2轮面试便决定录用，未真正明了对方的性格与态度。日后面试时应有超过1名面试官并让1名未来将会合作的团队成员列席，既可综合众人意见，也让求职者有机会事先了解未来合作的团队。
“有时招聘不合适的人才不仅造成财务问题，还会影响公司发展和一些员工的工作心情。简单来说，请到不适合的人，那可能不是谁的问题，但是如果继续聘用不适合的人，那肯定是我们领导层的问题了。”
林春仲
最佳高管人物特质
高管人才属于核心领导班子，身为老板的林春仲、孙德俊对这类人才有什么特别要求？总结两人的看法：
·具弹性且迅速反应
·适应力强
·强大的行业知识与经验
·团队精神都是“标配”
听，林春仲怎么说
注重专业技能及经验
“在公司创立初期，我们更倾向于寻找多面手，拥有多元技能和适应能力，也就是所谓‘一个打三个’，能够全方位应对挑战的人才。当公司处在扩大规模阶段，需要更加专业化的管理和运营，所以需要有深度专业知识和团队经验，因此更注重人才在特定领域的专业技能以及他们在该领域的成功经验。”
1. 行业经验和专业知识：对行业和业务的深入了解是重要的基础。这种经验能帮助高管更好地理解公司所处的环境和挑战。
2. 领导力和组织团队能力：能够制定战略方向、激励团队、推动创新，并对公司未来有清晰的愿景。有一种领导人对员工要求百依百顺，不理对错把员工的要求全部回馈予管理层并期待管理层有所行动，属于不称职的领导人；明辨对错，在对的时间点做对的事，能够良好平衡并管理员工与雇主的期待和关系的领导人，才是优秀人才。
3. 沟通和人际关系技能：良好的沟通能力和人际关系技巧对于与内部团队和外部利益相关者（如客户、合作伙伴）合作至关重要。
4. 问题解决和决策能力：面对挑战时能够迅速而有效地做出决策，并解决复杂问题。
听，孙德俊怎么说
“ANTCE”特质契合企业文化
在招聘任何人才时，孙德俊希望对方具备“ANTCE”特质以契合企业文化。
1.雄心壮志（Ambitous）：孙德俊认为人必须志存高远，这是因为设定宏大目标又竭力追求，纵然不一定达成目标，结果也不会太差，反之若目标定得低，得出的结果会更低。
2.敏捷（Nimble)：在互联网时代，时间就是一切，反应快速和有弹性不是选项，是必备。
3.坚毅不拨（Tenacity）
4.好奇心（Curiosity）：对这个世界有没有好奇心且愿意终身学习？好奇心为何重要？因为一个有好奇人的人会有动力学习、探索和尝试，会对公司、对产品、对客户、对竞争对手探索更多的可能性；当一个人对事物缺乏好奇心，自然就没有求知欲不太想学习新知，进入陌生的环境、面对陌生的事物时，会拒绝、排斥，甚至恐惧，与追求进步的企业文化不契合。
5.同理心（Empathy）：有同理心的人才能站在客户角度设身处地为对方著想并带价值给对方，有同理心的人才能对同事感同身受，真正了解对方所需所求。
优秀的高管应该是擅长培养和引导团队成长的领导者，而不是独善其身。
红线勿踩不犯
虽然人才难求，但一名人才即便再优秀但只要踩了以下“红线”，孙德俊和林春仲都难以接受。
·正直
孙德俊表示，虽然他期许人才具备“ANTCE”特质，但世上无完人，他对这些特质的要求可胥视职位不同而调整比重，唯有在正直一事上无法让步。
“很多东西可以透过学习来提升，行业或者产品知识不好，但只要具备以上一些特质，你都可以增强，但如果这个人不诚实就是不诚实，你很少听到有人会说诚信是可以被强化的。在某些国家的文化里面，当一个人被发现不诚实就完了，因为可以不诚实一次就可以不诚实两次。所以我常跟团队说，你们做不到就跟客户说做不到，别说到做不到，以后他就不相信你了。”
·个人英雄主义
林春仲指出，公司内发展第二梯队的团队领导力极为重要，这不仅是对人才的投资，更是对整个公司未来的投资。
“在一个像我们这样持续壮大的公司里，培养新管理层非常重要。如果高管只是过于追求个人英雄主义，不愿分享权力或责任，导致无法建立健康的管理团队，会影响整个公司的效率和创造力。优秀的高管应该是擅长培养和引导团队成长的领导者，而不是独善其身。通过培养新的管理层，公司能够确保长期发展和领导力的传承。”
时间效率就是金钱 外企眼中的大马速度
【外籍高管·大马职场】（中篇）
报道|郑美励 摄影|黄志强、受访者提供
当急惊风遇到慢郎中，怎么办？究意谁被谁所改变？是急惊风放慢了速度来迁就慢郎中，还是慢郎中提高速度来配合急惊风？今次从外籍高管人员，了解马来西亚职场的“速度”文化特性，让我们更了解自己，或者改进自己！
在万事讲求快的时代，马来西亚社会依旧保持着慢悠悠的步调，社交媒体平台小红书上不少外国博主以此“大作视频”，剧作一般是先投诉大马办事效率低、慢，然后再来个大反转，解读为正是这种慢节奏生活，造就大马人的高幸福感，甚至影响在此定居的外国人的心态也随之宁静平和。
短短几分钟的影像，映照出外国人眼中的大马速度，也可能是大马工作文化的缩影。
埃里克(汉堡CTOS数字执行董事兼集团总执行长)
从效率至上变共识为王
哥伦比亚人埃里克汉堡来马已经第四个年头，比较我国与拉丁美洲国家、美国，他形容最明显差异是决策形成过程。
初到大马，职场层级分明（意即上级或主管的指示，员工会去执行）令他印象深刻，但他发现在此地，唯有取得共识，大家都同意“这是我们想要做的事情”，事情才能真正被落实；若人们不了解也不认同该决策如何制定、缺乏共识，即使已经下达指示且大家表面上都接受了，事情依旧不会被执行。
“我个人最初面临的挑战便是渴望立即看到成果，但在这里，事情的进展并非如此迅速，必须经历一个建立共识的过程。一旦达成共识，执行的效率就会很高。”
在大马共识很重要
共识，反映出东西方个人优先还是集体优先的思想差异。
“在美国，你做出决定，别人怎么想并不重要，你直接去执行，如果取得成果，你就会受到表扬；在这里，你做事的方式大家是否都认同，这一点非常重要。”
为了达成共识，他在前期需投入大量时间进行沟通和协调，这也意味着，决策和执行过程稍嫌缓慢。但他也说，由于包含更多人意见，因此最终的决定往往更周全甚至更好。
“但这需要时间，所以，当人们抱怨大马节奏慢的时候，这是真的。这里的节奏确实慢，但这是有原因的。
天花板漏水做3次
尽管已经渐渐适应，但这不表示他不会感到挫折。某天他发现天花板漏水，第一次是维修人员来确认问题存在，第二次维修人员带上司再度确认问题，第三次才真正动手修理。
这令他十分不解，为什么不可以直接修理？
“为了解决这个简单的漏水问题，竟然要一系列讨论。如果需要建设新网站，需要多人参与讨论是合理的，但是某些事情应该更加敏捷地处理，这种平衡恰恰是马来西亚文化中所缺失的。”
埃里克指出，大马的节假日天数似乎比拉丁美洲国家更多，再加上达成共识需要时间，进而影响整体生产力。当然，还是那句老话：所有的事情最终都会完成，只是节奏不同。
小诉讼变大新闻？
去年3月高庭针对一起诉讼案裁定CTOS必须赔偿一名女商人20万令吉。这件事倘若发生在国外，大概就是小事一件，埃里克解释，许多消费者对自身信用评分持有异议或声称信息存在错误，遭遇诉讼是这一行业的常态，也是在任何国家都可能发生的正常法律程序。
然而，这次判决犹如一颗投入平静水面的石子，在本地激起轩然大波。媒体争相报道，公司股价应声下跌，监管机构介入调查，让他上了一堂文化冲击课。
大马注重企业形象
为此，埃里克有了新的领悟，“形象在这里非常重要，比其他国家更重要。这对我来说是一个冲击！”
他为此花费数月时间与媒体、投资者和监管机构沟通，耐心解释来龙去脉，以平息风波。（编注：该判决较后在上诉庭被推翻，CTOS无需赔偿。）
在尝试融入本地生活与工作文化的过程中，埃里克也为公司注入新气象。
“在提升业绩上，透明化管理和明确责任归属，至关重要。”
他在加入公司初期，关键绩效指标不多（整体财务数据例外），评估各业务的实际运作情况和绩效时遭遇困难。他与各团队合作建立一套衡量指标体系并加以图像化。随后，开始每天向全体员工公开相关信息，适时展示各项业务的绩效表现，并在公司各处设置屏幕展示关键指标。
3成果很满意
这种改变带来3个效果：
1、提高全体对公司营运状况的认知；
2、统一全体员工对公司重要事项的理解；
3、明确各项目和结果的责任归属。
美国，先工作；大马，先喝咖啡！
对于过去逾30年生活和工作足迹集中在美洲国家如哥伦比亚、巴西、墨西哥、美国等国的埃里克来说，来马感受到截然不同的多元文化、宗教、种族、美食、大马式英语……交织着新鲜感与冲击，最初确遭遇困难但渐入佳境。
他笑言，若下个职位在欧洲、非洲或其他任何地方，自己会更加开放，更容易适应那些环境。
“当你身处舒适区时，比如你一直在同一个地方、同一个行业、和同一群人一起工作，你的学习往往不会那么深入。强迫自己走出来，去到全新的环境，会带来意想不到的成长。”
譬如看到了不同的人如何思考，这让自己走出了固有的思维模式，在与不同文化背景的人合作时更加灵活，对世界也抱持更开放的态度。
保留文化和谐并存
对他来说，大马独特之处是4个主要文化（含西方文化）各自保留鲜明的特色并且和谐并存，所有人庆祝每个节日，与他曾经居住过的国家有明显不同。例如美国文化虽然很多元却又高度统一，无论拥有怎样的背景，行为方式大同小异。
“在美国，没有闲聊，直接谈工作。会议结束，我不想和你共进午餐。在这里，谈生意前，华商会说‘先去喝一杯吧’或是‘我们去makan-makan吧’。这里不单仅有工作，还有美食、文化交流和生活的乐趣，这种平衡非常好。在大马是我人生中最快乐的经历之一。”
【快问快答】对大马劳动力的期许？
埃里克：第一，决策过程。不是所有事情都需要如此多共识，这会降低执行速度；第二，特定领域如数字、网络安全、IT领域，本地人才难寻，我不得不把一些工作外包；第三，生产力与生活方式的平衡。如果能够因为更高效的决策而提高生产力，那将提升竞争力。
【快问快答】在大马展开业务的机遇、挑战？
埃里克：业务还有很大增长空间。这里的经济在增长，商界对潜在商机持开放态度，发短信或打电话给任何公司的总执行长，他们都会接听，不像有些国家的人抵触陌生来电。
当然，挑战在于如何确定优先事项，因为你需要决定如何投资，投资多少资金，以及以多快的速度部署资本。所以，关键在于确定在哪里投资能够获得最大的回报。
李璞（ACO Tech总执行长）
融入异乡尊重习俗
早在2019年9月，当马来西亚的智能汽车互联市场尚处于起步阶段，由宝腾、中国亿咖通科技和Altel Communications合资成立的ACO Tech私人有限公司便已应运而生，致力于发展车联网科技及相关产品。
作为中国智能汽车互联平台的深度参与者，李璞正是肩负着开拓新兴市场的使命，从中国来到大马出任ACO Tech总执行长，带领团队从零开始，为大马甚至是东南亚市场打造车联网生态系统。
初来大马，两件事令他耳目一新。其一，大马假期看起来很多，但实际上并未比中国多出太多，其二，在公共活动为回教徒安排祈祷场所和清真食品等细节，对他是全新体验，也体会到大马文化多样性和包容性。
3大秘笈调适自己
人在异乡当高管，首要任务当然是融入。
李璞有3大秘笈调适自己，首先，秉持开放和尊重的态度，学习不同族群的文化习俗，以利沟通与合作；其次，参与羽球、足球等团队活动，增强与同事间的联系；接着，阅读大马历史书籍，帮助他深入理解本国发展历程和多元文化的根源。
努力融入本地职场和生活方式的同时，他也为公司及员工带来改变与革新，譬如：
1、给予员工和股东充分的尊重；
2、在与外方合作时，需要清晰地向员工和股东说明合作的益处。以技术转移为例，这意味着要持续地为本地员工提供全面的技术讲解和培训，确保他们充分掌握相关技术；
3、持续引导团队思考“什么才是对的事”并鼓励大家朝着这个方向共同努力；
4、在面对问题和困难时，与员工一起从顶层逻辑、各方利益、清晰的目标和效率优先4个维度进行探讨，形成结论后坚决执行，并在事后进行回顾和改进。
巧妙平衡效率与规范
谈到大马员工，他给予良好评价，指绝大多数表现出色，勤奋、谦虚、具有良好职业素养。其次，若和中国相比，大马员工的效率看似有点慢但实际并不差。
“尽管我们在做事方式上有所不同，但最终我们仍然会达到相同的结果。”
他坦言，在大马工作和生活的挑战是，其实是效率与规范，孰先孰后的理念差异。
“中国人在明确要的结果之后先行动，在过程中逐步修正，以保证合法合规，但大马会先考虑全流程的规则规范，然后再行动。”
这种“效率优先”与“规范优先”的差异，成为他需要巧妙平衡的关键。
角色的转变意味着责任的增加，从接下来马开疆辟土的挑战开始，李璞就比在中国时更加努力，更要事事以身作则。而这也意味着工作更加繁忙，对家庭的照顾也有所减少。但大马社会对工作与生活平衡的追求令他印象深刻，打趣的说：“因此，我也需要调整自己，以适应这个新的节奏。”
【快问快答】在大马工作和生活，最大的收获与最不好的体验？
李璞：最大的收获在于思考和评价模式度变得更加维度和客观，整个工作模式也更加国际化。
然而，开放多元的文化环境造成一个国家较多的负面信息流放出去，外界的片面化理解给我造成很多困扰。
【快问快答】在大马展开业务的机遇、挑战？
李璞：第一，车联网市场及业务从零开始；
第二，用户会比较车联网与互联网的功能，而非车的驾驶与乘坐功能；
第三，相关法律法规的逐步建立。建议应该由政府引导、重点车厂参与，共同建设行车安全、数据安全及技术引领性的汽车智能化发展环境。
下期预告：澳洲人与韩国人对在大马的生活与职场又如何解读？
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