商法律|劉健輝（執業律師）
問：幾個月前，由於冠病疫情越發嚴重的影響，公司和我們開了一個會議，提到為了確保公司的生存，老板也在迫於無奈的情況下實行了員工自願離職計劃（Voluntary Separation Schemes, VSS）。由於我在這家公司也工作了5-6年，對公司和老板有一定的感情，因此也在考慮是否應該接受這項自願離職計劃。請問當公司和員工協商有關自願離職計劃時，會否構成不公正的解雇（Unfair Dismissal）或間接解雇呢（Constructive Dismissal）？
答：在一家企業裏，重組或整理其業務是雇主的商業權利和決定，這包括有關人事部的管理。當企業由於科技或業務的發展，甚至是由於經濟的理由而出現職位或員工的角色變得多餘（Redundant)，那麼雇主是有權利與員工協商有關裁減或解雇（Retrenchment）的。
雇主在進行裁員或解雇時，首先要確定先決條件必須是在員工過剩，或職位變得多餘的情況下才能進行。其實法律確實認同雇主為了經濟效應或利潤的大前提下，重組其業務而裁員的權利，但這項措施必須基於合理並合法，以及真誠的意圖下被采納，而不是惡意的，這就包括了VSS。
從法律的角度來看，既然雇主與員工雙方可以同意並簽署工作合同，那麼同樣的，雇主和員工也可以自由地達成協議並簽署該VSS的合同。
其實VSS是一項在裁員時，雇主邀請員工自願離職，並同意支付補償該員工的一份協議。換句話說，就是指員工在收到雇主所提供的遣散配套或賠償下，自願離開其職位。
不構成不公正解雇
其實，自願離職計劃取決於公司的財務能力是否達到雇員的期望與公司的流動性，一般在法律層面上並沒有相關的硬性規定或一定的方式。基於這個原因，當雇主和員工還在商討有關VSS時，這一項討論是不會構成不公正解雇的。
如果在員工與雇主同意下，都簽署了VSS，那麼員工在後來是否可以反對其VSS，並向雇主在“不公正的解雇”下提告呢？其實這就會取決於該VSS是否合法，並具有約束力的協議。如果VSS被認為是合法並具有法律效力，那麼這一份VSS將會相互停止雇傭關係，而不會構成解雇。
簡而言之，在執行VSS時，員工在“不公正解雇”下的索賠要求是不會成功的，除非員工可以證明在簽署該VSS時有脅迫、引誘或威脅等因素。
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