有一位業主在會後聊天中告訴我，說閱讀過一家國際大公司，他們的企業並沒人事部門，企業運作至今做這麼大都沒問題，說道是部門主管在管人，所以並不需要人事部門，問說他們是否可以這樣做？
聽到這樣的說法，我直接就回答說，“這家企業沒有錯啊，管人本來就不是人事部門工作”，業主聽後蒙了，彷佛我說的不是人話。要回答上面的問題，首先說明什麼是人事部結構。其實，人事部門確實管著“人”的事情，但他們不管人。
既然不管人，又有何人的事情要管？
根據理論，人事部門功能架構分為以下：
●人力規劃與聘請
包括建立各種對部門人員的要求做規劃，包括規劃部門人員的工作範疇（JOB SCOPE）的設計，人員數量的規劃，執行方面就是招聘。單談工作範疇的設計與人數規劃，就是一個相當複雜的流程。
若是讀者有留意過去的文章，不多不少應該可以獲得一些概念。要設計工作範疇，是要從整體部門的工作流程規劃起，設計工作範疇，我們國家的人力資源培訓單位（Human Resource Development Fund, HRDF）都有一整天的課程。
設計了工作範疇，下來就是擬定需要多少人，概念上就是需要分析完成該工作範疇需要花費多少時間，其中包括每日工作與完成指定要呈交的報告等。
如果完成工作後還剩下時間，表示這個工作不需要一個人單獨完成，因此可以找現有員工兼任，但兼任的前提是這位員工有空餘的時間可以執行工作。
但是，如果要完成工作就需要加班，那表示可能可以聘請一個人單獨完成工作。
算完了，還要看加班或者聘請，那一種方法劃算，那就是要看工作性質是否是簡單還是複雜，隻是執行勞力工作還是需要動腦筋思考。
●人才培養
企業乃法人團體，所以企業要獲得增長，肯定是內部人員都獲得增長。
這個培訓，並非緊緊安排課程。
更重要的是負責這個環節的人，必須清楚績效管理，懂得為公司舉辦績效考核，考核後還必須懂得分析績效不佳的原因，進而指出必須提供何種課程。
另一個重要的工作，就是策劃傳承（succession planning）。
傳承，很容易被物解釋企業傳承，就是老板下一任應該傳給誰。
其實，企業內部人員的傳承，比老板傳承更為重要。
為何？
中小企業高層管理，都是業主，除了發生意外，否則業主應該會做到退休，所以他們有很長的時間去找繼承人。
但是，這家公司的員工，就有可能不到退休就離職了，為了不讓平常的業務因為中途有人離職而遭受停斷，平常就需要找好繼承人，並且給予培訓。
尋找合適的繼承人，又是另一個複雜的流程與規則需要擬定。
●薪酬策劃
這個功能不僅是薪資，還包括各種員工享有的福利、分紅、起薪等等所有企業必須付出得費用。
薪資架構可以簡單，我看過許多公司就是單純月薪與分紅，所以每每當他們要求員工提升工作能力或者績效時，就會產生心有餘而力不足的現象。
●雇主雇員關係
這裏包括擬定各種人事規則與處理犯規的員工，包括處理記錄與檔案，而犯規的員工當然是上司指出來的。這個環節擬定規則僅是開始而已，維持關係才是天天需要努力的工作。
例如如何維持員工對企業的滿意度，考察員工是否有被公平對待等等。
處理犯規的員工不難，調查並確認員工犯規，包括擬定處理對策，這才是複雜之處。
例如，面對一個天天生病的員工，其上司可能並不覺得有問題，但礙於必須執行人事規則，那究竟應該退職還是留任還是降職？
●行政工作
這個包括一般行政管理，如假期、報銷、計算工作時間、申請工作準正、環境衛生管理等等。這些工作，企業可以使用軟件管理，讓員工可以不需要花費太多時間在這方面。
舉一個例子，過去有一業主員工人數約35人，由於薪資架構複雜，光算薪水，就有一個負責人專職打理，這個負責人每個月的薪資就好幾千，還不包括應享有的各種福利。
回答上述的問題，上司可以管人，但是上司沒有辦法管理以上所說的事情，因為這並非他們的工作，更不是專長，況且也沒有時間。
舉個例子，不可能叫一個營銷部門的經理去執行上面的工作，主要是職責與能力的問題，就好像一張桌子有螺絲與木條的原理一樣，不可能叫螺絲做木條的工作，即使可以也是勉強，而往往勉強之下就不會有好的績效。
所以那家大企業，很確實是沒有人事部門去“管人”，但是他們一定有指定人員去管理執行“人員的事務”。
