多重負擔壓垮事業心? 助力女性重返職場

報道|鄭美勵

攝影|房子康

時代大不同，但有些事情依舊沒變，比如：照顧家庭以及家務的責任。

長期以來，家庭與事業的平衡困擾許多職業女性，“隱形負擔”和“多重負擔”導致大量女性退出勞動力市場。

有什麼方案能打破這層無形的束縛，幫助她們重返職場？擬或即使沒有返回職場，但在照顧家庭的同時也能發展自己的事業？

對於許多同時兼顧家庭與事業的女性而言，下班時間並不是勞動的結束，回到家中，等待她們的常常是堆積如山的家務和需要照護的家人。

你有注意到嗎？照顧責任的範圍正在擴大。過去，女性回歸家庭主要照顧對象可能是孩童，但隨著社會老齡化及趨於少子化，照顧年邁的父母或其他患病家人也成為許多女性需要承擔的責任。

這種“雙重負擔”甚至“多重負擔”影響女性的個人福祉，也限製她們在職業上的投入和晉升空間，甚至導致她們退出就業市場回歸家庭。

擬提高女性就業率至60%

大馬人才機構（TalentCorp）Wanita MyWira項目主管娜塔莎阿裏亞斯指出，截至今年，約有500萬名女性不在勞動力市場內，其中，將近400萬人將照顧家庭列為主要原因；其次，是就業市場缺乏彈性工作安排；第三，女性對健康方面的顧慮。

“如果我們能解決這些後顧之憂，就能更容易吸引女性重返職場。”

退出勞動力市場誠然是個人選擇。但對政府而言卻是悠關國家整體勞動力參與率和經濟發展的重要因素。當前，我國女性勞動參與率為56.3%，遠低於男性的82.9%，政府已將提高女性勞動參與率列為重要政策目標，計劃到2033年將其提高至60%。

從政府政策的支持、科技帶來的新機遇，到職場內部同理心文化的構建以及彈性工作安排的推廣……各種方案都在努力要掃除障礙，吸引女性回歸就業市場。

助力1：政府激勵措施

政府提供不少獎掖或激勵措施，包括為雇主和再就業女性提供稅務優惠、技能提升和再培訓、提高女性在領導層的比例、推廣彈性工作安排並給予雇主獎掖、改善育兒和養老設施、財政支持等，希望通過多方面的支持，減少女性投身職場的障礙。

善用所提高資源

娜塔莎阿裏亞斯促請大眾到大馬人力機構官網查詢各項可利用的資源和獎掖措施。她解釋，要善用資源的前提是必須知道有哪些可用資源以及如何利用，身為過來人的她也是在打算重返職場時，才察覺到政府其實提供了很多資源協助。

盡管取得一定的進展，但重返職場有時並不簡單，譬如對科技的掌握是否跟得上步伐，離職一年或許便已存在了落差，更何況是離職多年？

或許是重返傳統職場面臨挑戰，她觀察到越來越多參與該機構職業回歸計劃的女性中途轉換跑道，開始創業，而餐飲業是常見的選擇。

另外，今年3月舉辦的Wanita MyWira女性職業大會上，該機構首度重點介紹虛擬助理（VA）和遠程工作崗位。“數據表明，並非所有女性都準備好或希望回到傳統全職或企業工作環境。”由於可提供極大彈性，許多女性對虛擬助理工作很感興趣或已經從事這項工作。

減輕照護負擔

國庫研究院（KRI）助理研究員張艾妮博士補充，上述工作對於在傳統就業市場難以找到彈性工作安排的女性來說，雖然是很好的替代方案卻非最終解決方案，皆因這類工作普遍缺乏社會保障、員工權利保護不足，以及工作的成長和發展空間可能有限。

她認為，仍應積極尋求解決限製女性在傳統就業市場發展的主要障礙，比如照護工作的負擔，以及一些雇主即使有條件，也未能或不願采納彈性工作安排的問題。

娜塔莎阿裏亞斯指出，該機構正努力製定政策和創造環境來解決這個問題，並與一些企業測試可行性，例如，允許女性員工在白天有幾個小時處理家庭相關事務，而確實有一些小型企業成功實踐彈性工作安排。

助力2：科技賦能

科技的飛速發展，在減輕女性負擔、重返職場或發掘其他可能性如創業、參與活動方面帶來新的機遇，例如：

大馬人才機構舉辦女性職業大會期間與業者合作提供“臨時保姆”服務，搭配專屬應用程式讓家長安排孩子的接送，方便必須照顧孩子的女性參加上述大會。

娜塔莎阿裏亞斯指出，疫情後男女待遇大不同，男性大多已經恢複工作並重返勞動力市場，而被解雇或因家庭原因選擇中斷職業生涯的女性中，許多仍處於失業狀態或繼續從事疫情期間開始從事的小生意。該機構找了企業合作推廣彈性工作製度，去年推出彈性工作製的指南和工具包，鼓勵企業采納。

她指出，科技在彈性工作安排上扮演要角，“怎樣才能遠程工作？遠程工作需要連接，你必須與雇傭方或合作者保持聯係，正因為有科技提供的連接、管理和追蹤，使到彈性工作製度得以開展。”

有效管理時間

連鎖洗衣店品牌dobieQueen聯合創辦人兼執行董事陳怩霓舉該公司的服務為例，包括通過掃描二維碼通知洗衣進程，或在雨天發送提醒，這些看似簡單的功能，卻能有效管理時間和帶來便利，讓家庭照顧者（女性為主）有更多時間可以獨處或和家人間擁有高品質的相處時刻。

在農業領域，情況大不相同。張艾妮指出，大多數女性，特別是在貧困和不平等現象更為突出的沙巴和砂拉越等地，在獲取科技、機器設備上面臨更多困難，渠道不如男性暢通。這種基礎技術的可及性限製，局限了她們的農場作業能力，妨礙了資源的充分利用，也使其難以達到像擁有更好設備條件的男性那樣的效率水平。

另外，許多農業工具和設備在設計上主要以男性的人體工程學和人體測量學數據為依據。這源於農業長期以來由男性主導、以及設備應迎合男性的傳統觀念。她認為，無論是技術產品還是任何有目的性的設計，都必須具備包容性，充分考慮不同人群（包括男性和女性）的差異化需求。

居家創業和微型創業

在創業領域，科技對女性的賦能尤為明顯。各種數字平台和工具的湧現降低創業門檻，使得居家創業和微型創業成為可能。

“20年前，如果你是個烘焙師，要賣蛋糕可能需要找人拍照、打廣告，或者通過超市等零售商來銷售。現在有了科技，你可以自己拍照、上傳，甚至拍攝15秒的短視頻來介紹，放在社交媒體上人們就有機會看到。”

在陳怩霓看來，由於進入市場的門檻大為降低，讓很多女性可以居家創業同時照顧家庭，但低門檻也意味著會湧入更多競爭者且競爭激烈，想要繼續生存下去便得持續進修與提升。

懂科技但不會應用

一個有趣的現象是，由萬事達卡包容性增長中心亞洲基金會（The Asia Foundation）合作的Strive Malaysia項目所展開的一項數字素養技能研究發現，雖然大多數女性都對社交媒體的操作十分熟悉，但隻有約60%女性企業家懂得將這些技能或數字工具應用於商業。

Strive Malaysia項目負責人劉立揚指出，這清楚表明在微型和小型企業，如何將科技專門應用於商業方面存在數字素養差距。

根據該項目掌握的數據，截至2022年，微中小企業總數占全國企業的97.4%，總計有117萬3601家，而由女企業家擁有的企業（至少51%所有權、管理權和控制權歸1名或多名女性所有），占微型、小型和中型企業總數近21%，相當於全馬約有24萬1767名女性企業家。

助力3：同理心領導

除了科技工具的支持，職場內部文化的轉變同樣關鍵。哈佛商學院的一項研究發現，當領導人被評價為更有同理心時，他們的團隊更有可能創造性解決問題。當領導者表現出同理心時，團隊的創造力會得到增強，因為它創造了一種安全感，讓團隊成員富有承擔風險的勇氣。

陳怩霓把同理心定義為全身心地傾聽、關注員工的個人目標、發展和面臨挑戰，並在可能的情況下提供支持和彈性安排，同時也推動公司目標的實現。例如，員工要照顧生病的家人時，有同理心的領導人在了解他們的情況和工作職責後願意做出靈活安排，包括允許員工通過電話或視頻在醫院工作。

她解釋：“有時候，知道有人在關心自己，就能提供重要的支持。”

避免被濫用

當然，同理心也有可能會遭濫用，因此她認為必須設定清晰的界限和規則。在劉立揚看來，大馬職場的同理心領導的實踐仍有進步空間。雖然許多領導人可能有意願表現同理心，但結構性的壓力（女性既需要工作，又需要承擔家庭和照護責任）和業績目標有時會成為阻力。

他主張，同理心領導需要從企業最高決策層發起，並在整個組織中營造性別敏感和包容的文化 。當員工（尤其是女員工）面臨家庭或個人困難時，領導者提供的彈性支持，例如允許遠程工作或調整工作時間，都能極大地緩解她們的壓力。

助力4：分階段落實

盡管科技和同理心領導帶來了新的機遇，但女性在職場和創業過程中仍面臨諸多挑戰，例如中小企業乃至微型企業受限於預算以及一人身兼多職，要落實彈性工作安排極有難度。

娜塔沙阿裏亞斯披露，該機構正與聯合國婦女署合作設立“企業行動實驗室”，首批參與的10家企業來自跨國公司、中小企業以及上市公司。

她指出，上述項目將根據企業具體需求，幫忙製定和實施各種政策，如多元化或彈性工作安排，向雇主展示如何從小處著手，不必一次性實施彈性工作製的指南和工具包中所有建議。

“雖然我們認為彈性工作安排應該是最低限度的要求，但有些企業確實難以提供這種靈活性。這種分階段落實的方法使得吸引女性加入公司變得更容易，例如有時候女性隻需要……比如錯峰上班，以便處理孩子上學等事務，這是一個可以在政策中實現的基本需求。”