报道|郑美励 

摄影|受访者提供

成功的企业除了要有具备远见的领导人，还要有优质的团队，找对人才尤为重要。老板如何挑选合心意的高阶主管？他们最在意什么特质？听听2名企业家作客的分享。

员工易找，人才难寻，优秀的人才更是万里挑一，在为公司挑选核心团队成员如区域总监、财务、销售、项目经理、总技术长时，除了透过招聘公司，业务遍及东南亚6国的营销科技公司Antsomi联合创始人兼总执行长孙德俊、客户数据平台和商务超级应用解决方案FusionQB联合创办人兼总执行长林春仲（Stephen Lim）更会亲自下场参与寻找、筛选。

如何成功找到高管人才？成功案例恰好都有1个共同点：人脉圈中找。

人脉圈中找人

林春仲的总技术长是从人脉圈中筛选出来，从希望到等待并劝说共用了18个月之久，他们深信该名人才的技能可以带领公司更上一层楼，事后证明等待是值得的，对方现在已被提拨为公司股东之一。

孙德俊的现任区域总监亦是最成功的高管招聘之一，对方不仅具备很强的行业知识与能力也满足了弹性应变的特质。

他指出，招聘高管人才不能够单靠招聘公司，人脉圈起着过滤筛选的作用，“招聘公司当然有他存在的价值，如果你无法直接联系某些人，你需要通过招聘人员牵线搭桥，我们也会用招聘公司找人才，但类似高级经理这样的职位，我们还是会依靠人脉，人脉圈本身就存在着一定程度的信任关系。”

请不到对的人带来启发

有成功案例当然不乏失败案例，但孙德俊、林春仲均认为，一只巴掌拍不响，雇佣双方都有责任，重要的是从中学习，优化日后的招聘流程。

失败案例是什么？老板从中又学习到什么？

有成功案例当然不乏失败案例，但孙德俊、林春仲均认为，一只巴掌拍不响，雇佣双方都有责任，重要的是从中学习，优化日后的招聘流程。

失败案例是什么？老板从中又学习到什么？

案例：一名求职者曾效力大企业、资历深且能言善道，是担任区域销售主管的理想人选，入职数个月始终无法表现。

收获：孙德俊把是次经验形容为一次错误配对，“我认为所有的不匹配都是双方的期望存在落差造成的失败，重要的是在知道错了的时候就要修正，然后双方同意并和平分手。”

从这些经历中，他和伙伴有所学习和领悟，“当你请一个人的时候，真的是请那个人，你不是请那个人的背景。因为当某个人在大公司很成功，不代表他来到新创公司可以成功。

他可能会跟你说，你没有这个资源A资源B所以我不能达成目标，但你后来发现其实如果有那些资源当然更好，没有那些资源不代表不能卖（产品/服务）。”

有错得及时补救

案例：一名求职者从履历到面试的表现都堪称完美，但入职不久便被客户“回馈”而团队成员也有负面意见，由另一名联合创办人与对方交流，亦未能产生积极的效果。

收获：林春仲表示，事后检讨认为面试过程存在疏漏，例如明知该做背景审查却未采取行动。其次，或许是求才心切，把面试过程和期待值调低，只经历2轮面试便决定录用，未真正明了对方的性格与态度。日后面试时应有超过1名面试官并让1名未来将会合作的团队成员列席，既可综合众人意见，也让求职者有机会事先了解未来合作的团队。

“有时招聘不合适的人才不仅造成财务问题，还会影响公司发展和一些员工的工作心情。简单来说，请到不适合的人，那可能不是谁的问题，但是如果继续聘用不适合的人，那肯定是我们领导层的问题了。”

最佳高管人物特质

高管人才属于核心领导班子，身为老板的林春仲、孙德俊对这类人才有什么特别要求？总结两人的看法：

·具弹性且迅速反应

·适应力强

·强大的行业知识与经验

·团队精神都是“标配”

听，林春仲怎么说

注重专业技能及经验

“在公司创立初期，我们更倾向于寻找多面手，拥有多元技能和适应能力，也就是所谓‘一个打三个’，能够全方位应对挑战的人才。当公司处在扩大规模阶段，需要更加专业化的管理和运营，所以需要有深度专业知识和团队经验，因此更注重人才在特定领域的专业技能以及他们在该领域的成功经验。”

1. 行业经验和专业知识：对行业和业务的深入了解是重要的基础。这种经验能帮助高管更好地理解公司所处的环境和挑战。

2. 领导力和组织团队能力：能够制定战略方向、激励团队、推动创新，并对公司未来有清晰的愿景。有一种领导人对员工要求百依百顺，不理对错把员工的要求全部回馈予管理层并期待管理层有所行动，属于不称职的领导人；明辨对错，在对的时间点做对的事，能够良好平衡并管理员工与雇主的期待和关系的领导人，才是优秀人才。

3. 沟通和人际关系技能：良好的沟通能力和人际关系技巧对于与内部团队和外部利益相关者（如客户、合作伙伴）合作至关重要。

4. 问题解决和决策能力：面对挑战时能够迅速而有效地做出决策，并解决复杂问题。

听，孙德俊怎么说

“ANTCE”特质契合企业文化

在招聘任何人才时，孙德俊希望对方具备“ANTCE”特质以契合企业文化。

1.雄心壮志（Ambitous）：孙德俊认为人必须志存高远，这是因为设定宏大目标又竭力追求，纵然不一定达成目标，结果也不会太差，反之若目标定得低，得出的结果会更低。

2.敏捷（Nimble)：在互联网时代，时间就是一切，反应快速和有弹性不是选项，是必备。

3.坚毅不拨（Tenacity）

4.好奇心（Curiosity）：对这个世界有没有好奇心且愿意终身学习？好奇心为何重要？因为一个有好奇人的人会有动力学习、探索和尝试，会对公司、对产品、对客户、对竞争对手探索更多的可能性；当一个人对事物缺乏好奇心，自然就没有求知欲不太想学习新知，进入陌生的环境、面对陌生的事物时，会拒绝、排斥，甚至恐惧，与追求进步的企业文化不契合。

5.同理心（Empathy）：有同理心的人才能站在客户角度设身处地为对方著想并带价值给对方，有同理心的人才能对同事感同身受，真正了解对方所需所求。

红线勿踩不犯

虽然人才难求，但一名人才即便再优秀但只要踩了以下“红线”，孙德俊和林春仲都难以接受。

·正直

孙德俊表示，虽然他期许人才具备“ANTCE”特质，但世上无完人，他对这些特质的要求可胥视职位不同而调整比重，唯有在正直一事上无法让步。

“很多东西可以透过学习来提升，行业或者产品知识不好，但只要具备以上一些特质，你都可以增强，但如果这个人不诚实就是不诚实，你很少听到有人会说诚信是可以被强化的。在某些国家的文化里面，当一个人被发现不诚实就完了，因为可以不诚实一次就可以不诚实两次。所以我常跟团队说，你们做不到就跟客户说做不到，别说到做不到，以后他就不相信你了。”

·个人英雄主义

林春仲指出，公司内发展第二梯队的团队领导力极为重要，这不仅是对人才的投资，更是对整个公司未来的投资。

“在一个像我们这样持续壮大的公司里，培养新管理层非常重要。如果高管只是过于追求个人英雄主义，不愿分享权力或责任，导致无法建立健康的管理团队，会影响整个公司的效率和创造力。优秀的高管应该是擅长培养和引导团队成长的领导者，而不是独善其身。通过培养新的管理层，公司能够确保长期发展和领导力的传承。”