问：公司最近聘请了一名女员工。她来上班后两个星期突然请了病假，说是不舒服生病了所以不能来上班。然而，病假后的第二天，主管看她还没来上班就联系她而得到的回复是她依然在生病。在那之后的两天她也没来上班，我们联系她叫她给予病假证明但是她迟迟不给。最后我们知道，原来她只有一天的病假单。请问在这样情况下，我们可以直接把她给“炒鱿鱼”吗？

答：马来西亚1955年工作法令第60F条文已清楚规定员工是至少可以享用病假的天数：

1.工作少于2年：每一年可享有14天的病假

2.工作少于5年：每一年可享有18天的病假

3.工作多于5年：每一年可享有22天的病假

如果职员要使用病假，就必须提供获得了注册医生（或牙科医生）的证明，证明他们不适合工作。一般上，最直接的证明方式就是出示医生给予的病假单（Medical certificate），并且有看诊医生的签名。

倘若员工在公司的重复追讨下拒绝提交病假单，这到底算不算不当行为（Misconduct）？公司可不可以基于这个理由将员工解雇？

理清“不当行为”

简单来说，不当行为包括违反工作合同、违反公司政策、非法行为（包括欺诈、不诚实、盗窃、不服从、殴打、旷工等）。它通常是指故意犯下，但在某些情况下是由于疏忽造成的。

根据以上情况，可以参考Shanthini Parmasivam v. Oakbridge International School （2023）案例。案例中，该名员工连续8天没来上班却只能出示1天的病假单。除此之外，他也无视公司要求病假单的要求。经过审理，法庭认为该员工无视公司要求病假单属于不遵从上司命令，加上7天没来上班而又没有病假单，属于旷工。

在这样的情况下，法庭认为该名员工犯了不当行为，公司也有合理的理由把他解雇。

无证据属违法

除此之外，也可以参考Influx Sdn Bhd V Jolene Lee Miao Chi（2022）案例。

在案例中，职员报名了一个课程却因为生病而无法出席。话虽如此，当他在看了医生获得了病假单后，由于课程地点是在诊所附近，他就来到举办课程的地方获取笔记。当公司知道后开始质疑他生病的真实性，在最后就把他解雇了。法院认为，公司未有合理和确实的证据证明该职员是假生病，判决该职员是被公司不公平的解雇了。

从以上案例中了解，只要你有确实证据证明员工未获得病假单，加上他拒绝服从公司要求他出示病假单，就已经有足够理由将他解雇。