独家报道：李琇云
（吉隆坡24日讯）2030年的大马将正式成为“银发社会”，从劳动力结构、企业制度到文化认知与政策走向，全民都将被卷入这时代课题中。
变老不等于退场，迈入老龄社会或许是另一个新起点。但遗憾的是，即使市场上不断传递“再就业”、“银发回归”、“延迟退休”等正面讯息，许多具备丰富经验与技能的求职者，仍在投履历与寻找机会的过程中感受到无形的排拒。
专家认为，“年龄歧视”依旧是把乐龄求职者挡在门外的隐形栅栏。
如今政府、雇主和专家都在应对老龄化带来的职场挑战，方法不同但目标一致，让年长者继续在职场发光，而真正的障碍并非技术或体力，而是社会是否愿意重新看见他们的价值。
银发时代正加速来临，不只是挑战，更是衡量国家成熟度的一道试题。这场关于“共融”与“再定义”的世代对话，已在你我身边悄然展开。
人口老龄化已不再是遥远议题，而是当前企业必须正视的现实挑战。
马来西亚雇主联合会主席拿督赛胡申向《南洋商报》指出，退休与再就业只是表面现象，关键在于企业如何因应人口结构变迁，重塑职场思维。
他认为，社会应该重新定义“退休”概念，定位年长员工的职场角色与价值。
赛胡申指出，医疗开销与经济压力是促使年长员工提早退休的主要原因。他建议政府推出更具针对性的税务减免机制，鼓励60岁以上者继续就业，不仅可减轻生活负担，也有助推动“延迟退休”政策。
“年长员工继续在职，不仅纾缓人力短缺，也可在有尊严的前提下维持经济独立与个人价值。
“虽然部分行业如物流、制造、餐饮与服务业已开始聘用年长员工，但整体落实仍受限于政策不清、行政繁琐，以及企业对银发人力价值的认知差距。”
他警告，若企业未检视薪资结构、工时与晋升路径，年长员工边缘化问题将持续存在。因此，他建议企业推动跨世代协作机制，系统传承知识经验，避免“退休即失业”的断层危机。
面对出生率下降与劳动力结构紧缩的双重压力，赛胡申呼吁企业跳脱传统上以年龄划分的人力资源思维，转向“多世代融合”策略。
“Z世代、千禧世代、X世代与婴儿潮世代各具优势，企业不应只聚焦代沟问题，而应积极打造‘共处、共工、共创’的文化与制度环境。”
他也提醒，企业应检视内部制度，是否存在对特定年龄群体不利的隐性障碍，包括不透明的晋升机制、不公平的资源分配，或主管缺乏跨代管理能力等。
建立多元人力制度
为回应员工不同人生阶段需求，赛胡申建议企业建立多元人力制度，如家庭照顾假、技能再培训、阶段性职涯规划等，以真正落实职场包容。
他指出，老龄化对体力密集型产业如制造、建筑与农业影响尤为显著，若年长劳力因体能下滑而退出，而年轻接班人又不足，将影响进度与效率。
“农业问题尤为紧迫，因年长劳动力占比高，而年轻人参与意愿低。若不加快科技化与自动化转型，粮食安全恐受威胁。”
赛胡申认为，随着环境、社会与监管（ESG）理念普及化，企业履行社会责任的方式亦须与时俱进。其中，“负责任的人力资源策略”已是企业永续发展的关键。
他建议，企业应从员工40岁起，启动中年人力规划，包括技能提升、健康管理与退休教育等，并将“年龄多样性”纳入ESG指标，系统追踪招聘、晋升与留任过程中的年龄结构。
尽管政府自2013年起将退休年龄调高至60岁，并推行多项雇主奖掖政策，但赛胡申认为，整体政策仍属短期性质，欠缺延续性与系统性，成效有限。
他说，雇联积极与人资部、人力资源发展机构合作，推动中年阶段的终身学习与技能更新机制，并倡议将“积极老龄化”纳入国家劳工政策蓝图。
打破偏见聘“最稳舵手”
大马健康老龄化协会（MHAS）副会长黄德威认为，大马职场文化尚未准备好接住这股浪潮。
他说，年长员工并非企业的负担，而是职场中最稳定的舵手、最可靠的经验传承者。真正的挑战，并不在于他们能否胜任，而是社会与雇主是否愿意打破偏见，看见其价值。
黄德威表示，社会普遍对年长员工存有刻板印象，许多人只看到他们“动作慢”、“不够灵活”，却忽略了他们多年积累的经验、稳定的情绪管理能力，以及在团队中引导年轻一代的智慧。
“尽管部分企业展现包容，但现实中不少专业人士退休后被再度聘用，做着原本的工作，却以更低薪、无保障的合约制回归职场。”
他直言，这不仅是制度问题，更是社会对年长者价值的集体误解。对许多年长者而言，真正的职场障碍，并非能力不足，而是制度与文化上的门槛。
“许多年长者并不希望退休后与社会脱节。他们也渴望继续教学、分享、参与，但现实中却缺乏让他们继续贡献的平台。”
黄德威建议政府在国家或州属层面设立年长专业人士注册平台，同时扶持聘用年长者的企业，并提供数字工具与软技能的再培训补贴，协助他们重拾职场信心与能力。
他也鼓励企业、学校、社区组织推动跨世代知识传承机制，并建立全国年长志愿服务网络，让长者有机会把经验转化为社会贡献，“老龄化不是退出生产力的过程，而是转换贡献方式，继续发光的人生阶段。”
60岁不应成职场分界线
对于我国法定退休年龄为60岁，黄德威认为“60岁”不该是一条职场的分界线。
他强调，不应以年龄作为评估工作能力的唯一标准。事实上，有些60岁的长者，其专注力与思维敏锐度甚至优于年轻人。
“我们需打破‘年纪越大、能力越弱’的偏见，用贡献与能力，而不是数字来衡量一个人的价值。”
在基础设施与制度设计方面，我国大多数职场仍对年长员工缺乏考量。
此外，黄德威建议，职场应改善工作空间的舒适度与安全，引入符合人体工学的设计，例如更舒适的座椅、良好照明及降低体力负担的辅助设备。
“唯有推动更全面的政策架构，我们才能真正回应老龄人口的多元需求，也才能让他们老得更有尊严、更有价值。”
招聘广告仍设年龄上限
大马职场是否为60岁以上的资深求职者敞开大门？求职与招聘平台Jobstreet by SEEK大马董事总经理尼古拉斯蓝认为，年龄歧视依旧是把乐龄求职者挡在门外的隐形栅栏。
他坦言，年龄问题依然在职场蔓延。不少招聘广告仍设有年龄上限，而许多60岁以上且有资深工作经验的求职者，往往连面试的机会都难以争取。
他指出，虽然政府已在2022年修订雇佣法令，政策方向虽正面，现实却远不理想。
不过，近期制造业、物流与服务等行业长期面临中阶技术人手短缺，加上年轻人倾向跳槽或追求灵活工时，雇主逐渐意识到，拥有稳定经验的资深员工，其实是一股尚未被充分利用的人力资源。
然而矛盾的是，尽管企业逐渐意识到银发人才的价值，但雇主对其仍存保留态度，例如担忧健康状况、对数字科技运用上的适应力或薪资期望，种种观望心理仍在招聘决策中产生实质影响。
这些担忧，是否确实符合现实？尼古拉斯蓝指出，Jobstreet by SEEK旗下的“人才吸引实验室”调查提供了一个值得深思的角度。
调查数据显示，婴儿潮世代出生者，在求职时所看重的条件，与年轻世代并无太大差异。66%受访者希望加入拥有稳定管理文化的公司或企业，38%重视规律的工作时间，78%则认为应有具竞争力的基本薪资。
尼古拉斯蓝说，资深求职者在薪资期待上与年轻人无显著差距，并未如外界想象般负担沉重。
“47%的乐龄求职者表示愿意接受远距工作，与X世代与千禧世代的趋势相近。这意味着，他们不仅具备一定的数字科技基础，也愿意适应新型工作模式，打破了外界对其‘技术迟缓’、‘不易改变’的刻板印象。”
数据显示，60岁以上求职者在今年上半年的注册人数，同比略微下滑4%，但求职活跃度持续上升，显示这群人并未消极退出职场，而是以更具策略性的方式寻找合适机会。
“他们主要投身于制造业、运输与物流、行政支援与工程等领域。”
在工作形式方面，“弹性工作内容”成为乐龄求职者重要考量因素。
67%乐龄首选全职
尽管全职岗位仍占平台职位总数的92%，但在实际申请趋势中，60岁以上求职者的分布如下：申请全职者：67.3%、申请合约或临时职位：26.6%、兼职：4.8%、临时或假期工：1%。
这反映出许多经验丰富的乐龄求职者，仍有意继续在职场中发光发热，但也希望在工作安排上保有一定灵活性，以便兼顾自身健康与家庭照护责任。
尼古拉斯蓝认为，并非所有雇主都抗拒聘请资深且工作经验丰富的乐龄人士，尤其在部分人才供应紧张的行业，不少雇主已开始展现更高弹性，愿意提供灵活工时、顾问安排，甚至远距工作的选项，以吸引不同阶段的职场人力。
对于乐龄求职者增加的结构性转变，Jobstreet亦在平台功能上进行相应调整，降低技术门槛，让更多资深用户能平等进入职场资讯流通系统。
他指从平台的长期趋势来看，资深求职者并非边缘群体。他们也不是在“苦撑”或“求慰藉”，而是希望延续职业生命、转换职场角色，并重新定义自我价值。
为迈入老人国铺路
面对这波银发浪潮，政府正透过法律、制度与再培训等多项举措，为迈入“老人国”的未来铺路。
政府的准备，始于战略层面的蓝图。由经济部主导制定的国家老龄化蓝图（NAB），旨在引导我国社会全面适应老龄化趋势，包括健康、就业、照护、生活环境等层面。
根据人资部资料，自2023年1月1日起，1955年雇佣法令修订版正式上路。新法纳入“弹性工作安排”机制，并增设第60P与60Q条文，赋予员工尤其是年长员工，根据自身需求与技术趋势，申请弹性工时或远距工作的权利。
人资部向《南洋商报》指出，这不仅是响应新时代工作型态的改变，更是让年长者继续留在职场、延续价值的实际支撑。
在制度调整之外，退休年龄需否“延后”，也成为当前政策研究的焦点。
人资部为此成立特别委员会，研究把法定退休年龄从60岁延长至65岁的可行性。该委员会正广泛征询来自公私领域、雇主与雇员的意见，以确保相关政策能兼顾国家发展、劳动力结构及国际趋势。
此研究的重点，在于打破高龄就业的制度门槛，让愿意工作的年长者不再因“年纪”被挡在职场之外。该部强调，所有年龄层的劳动者权益都将受保障。
为打造更具弹性与公平的劳动环境，该部正同步检讨国内28项现有劳工法律，作为劳动市场现代化工程的一部分。在推动再聘制度时，也将确保年长员工拥有合理的雇佣保障与权益机制。
服务业最包容银发族
目前什么领域被认为对年长者最具包容性？
人力结构的改变不仅体现在年龄层，也体现在行业类型的用人趋势。建筑、农业与制造业等领域长期面临人力短缺，人资部透过旗下人才机构进行产业分析，评估哪些领域最适合年长者重新参与。
分析结果显示，服务业因重视经验与体力，而较少依赖高科技技能，被认为对年长者最具包容性。此外，制造、建筑与农业等传统行业亦持续聘用大量年长员工。
然而，仅靠制度还不够，技能更新同样重要。人资部配合此目标推出了多项再培训与数字科技课程。其中，银发重返职场计划由人力资源发展机构主导，纳入全民培训计划框架内，专为年长者与退休者量身设计。
课程涵盖资讯与通讯科技（ICT）等领域，协助参与者掌握现代职场所需技能。为确保课程成果落地，参与者需在培训前提交雇佣意向书或在培训后展示其营收活动（如销售产品等），确保“培训”与“就业”之间建立实际连接。
政府也关注退伍军人的职业转型。自去年1月起，人资部联合人才机构，与退伍军人事务机构（PERHEBAT），启动退役军人大马英雄计划，协助退伍军人发展第二职业生涯。该课程涵盖精益制造、电气与电子维修等产业所需技术。
推动银发劳动力计划
人才机构也推动“银发劳动力计划”，并纳入“女性MyWira”倡议，鼓励60岁以上年长者参与职涯大会，透过参与数字技能课程、财务管理及返岗准备课程，帮助他们重新建立职场信心。
根据文告，人资部亦针对“年龄歧视”问题提出预防对策，明确禁止雇主在招聘过程中无正当理由设定年龄限制。
人资部强调，私人领域员工包括年长者，在职场上均享有平等机会。若发现年龄歧视行为，当事人可向大马半岛劳工局提出申诉，当局将依法调查。
人资部表示，人口老龄化不是未来的“问题”，而是现在的“转折点”，需透过跨部合作、制度对接与职场文化转型，让年长者不再只是退休对象，更是劳动贡献的一份子。
