报道|李欣怡
随着高龄化社会来临，政府早前就提出逐步推动延迟退休政策。当未来65岁还得继续上班，企业是否愿意续聘？年纪是否成为职场负担？年长员工又如何在新世代崛起中找到自己的定位？
新山南方大学国际教育中心院长张竣文教授从企业管理的角度提出，教育制度延长、学历贬值、竞争力差异与制度公平性等多重面向来深入讨论。
关键在于不要把老员工当成包袱，而是重新分配角色，发挥其价值，变成企业的资源与支援。
当延迟退休成为现实，65岁还在职场打拼不再稀奇。问题是应如何思考企业管理与员工发展的方向？企业与员工该如何调整心态与做法？企业与个人也面临着前所未有的调整压力。
张竣文开门见山地说：“现在这个年代，年龄不再是重点。你跟得上时代，比什么都重要。”
过去我们常认为，老人退休让位给年轻人，是正常流程。但在这个数字化、AI化的时代，事情变得不一样了。工作不再只是靠体力，而是靠资讯、数字能力，例如会不会操作新工具、懂不懂系统，甚至能不能用ChatGPT来提升效率，这些都跟年龄无关。
“如果你熟AI、懂得资料整理，65岁一样有竞争力。”
安排在对的位置
不少企业担心留住年长员工会不会影响效率、拖慢企业发展的脚步，张竣文看法却不同。他认为，在十多二十年前，会说的退休人士再就业，是指从事低门槛的劳动力工作，例如在便利店、餐厅帮忙。现在不同了，很多年长者可以当顾问、讲师，一样具有工作能力价值。
他强调，只要把年长员工安排在对的位置，他们其实是企业稳定的重要力量。他们的经验、稳定性、抗压性，都是年轻人短时间内无法具备的优势。
健康是主要关键
当谈到健康是否是影响企业续聘年长员工的关键，无可否认这会是现实问题。“企业毕竟不是慈善机构，还是要顾及绩效。年纪带来的健康风险，也是企业不得不考虑的。”
延迟退休意味着企业可能要承担更多风险，比如医疗支出增加、工作效率下滑等。这也是为什么很多公司在聘人时会要求体检，一方面是确保员工健康，一方面也是保障团队安全与稳定性。
他进一步解释，在资本主义社会里，一切制度的设计最终都会回归到利益导向的逻辑。
“今天很多企业规定你要做体检，表面上是为了员工健康，实则是为了保护企业利益；确保不会承担额外的医疗与管理成本。”
应对学历贬值挑战
事实上，就业年龄的安排，早已牵动整个社会结构的发展。如果企业大规模延迟退休，将会影响年轻人的就业机会，进一步拉高青年失业率。可反过来说，延迟退休似乎又是一个不得不做的决定。为什么？
他举个例子，如果一个人到30岁才正式进入职场，很多人会好奇：为什么那么晚？原因可能是他花了更长时间求学，这也牵涉到所谓“学历贬值”现象。
“当学历的门槛不断拉高，许多人选择投入更长时间在学术体系，因此延后了进入职场的时间。进入职场越晚，意味着能缴纳公积金的年限越短。这不是只差一年两年，而可能是5年或10年的差距，对于未来的退休生活，影响是极大的。
因此，如果不调整退休年龄，势必有人利益受损。你从30岁开始工作，一直到60岁退休，也不过是30年职涯，而这30年缴交的社险、养老金是否足以支撑未来20年的老年生活？这是一种制度层面的张力。
退休金累积变慢
这里又出现一个矛盾：年轻人提早进入职场，跟较晚出道的中年人形成直接竞争。这时候比的就不是学历高低，而是实打实的“能力”。假设你30岁才进入一个产业，而一位25岁的同事已经在这行打滚5年，那么无论在实务经验、人际网络，甚至在表达与沟通能力上，你都已经落后了。
这5年的差距，往往不是努力就能立刻追上的。尤其在某些行业，如教育界、商界，竞争的激烈程度与晋升机制往往更为残酷。
“这也是为什么我们谈到退休制度时，不能只从年龄看问题，更应从“教育制度延长”、“学历贬值”、“竞争力差异”与“制度公平性”等多重面向来深入讨论。”
若现在已经55岁或来到近退休岁数，员工要做好准备什么才能让公司愿意续聘？有人说，年长员工要自己去学AI、学新技术，或是企业应该安排培训等等。张竣文认为，这不只是学不学的问题，而是一种企业与员工之间沟通与协作的过程。
“每个时代都有它的价值观，也有不同的沟通方式，关键是双方如何在改变中找到共识。学习是双向的，员工要学，企业也要愿意教。”
他指出，这是一堂每个企业都该修的管理课。不是传统MBA课堂那种知识输出，而是真正关于人才培养、价值认同、文化整合的深度实践。
因此，企业应该把员工学习当作一种投资，主动设计培训、安排辅导、提供工具，协助中高龄员工与时俱进。
他建议，若要延退，政府与企业应共同设计健康评估与弹性工作制度。例如安排年长员工担任内勤、顾问型角色，减少压力，同时也延续贡献。
“如果一位65岁的员工还坐在最前线，不是太恰当。延迟退休应该角色调整，从冲锋陷阵的第一线退居第二线，从事辅导、传承的工作，担任像是团队导师、经验顾问，以避免出现青黄不接的现象。这种安排，对企业与员工都是双赢。”
65岁的员工跟年轻团队共事，会不会出现价值观冲突或沟通不良？张竣文笑说：“当然会，00后遇上70后，不擦出火花才奇怪！但吵不是坏事，怕的是没人愿意处理。”
他强调，关键在于企业怎么去设计制度与文化，让不同年龄层之间可以“无缝协作”。这4个字说得容易，做起来可是一门学问。“最常见的情况是，年长员工觉得我年纪大、资历深，你就该听我的，这是一种认知的断层，也就是所谓的‘面子工程’，一种潜在但普遍的心理拉扯。”
他举例，如果一位65岁的员工和25岁的年轻人职位相同、做同样的工作。如果年长者做错事，老板该怎么纠正？是当面指责？还是委婉提醒？这考验的是管理者的情绪处理与制度设计能力。
“情绪的管理，其实才是不同年龄层共事的第一关，老板不能只是发号施令，而要懂得怎么引导与平衡。”
他也建议，企业可以善用数字化工具，让管理流程更清晰、标准化，减少人际间的误会与尴尬，让沟通回归事情本身，而不是情绪对抗。同时，在制度设计上也要有弹性，像是分组制、任务型工作、互导机制，都是协助跨世代协作的好方法。
位子对了工作就对
最后，张竣文提醒企业：“最怕的是一开始就用年龄决定员工价值。”
他认为，团队应以专业、多元、互补为导向，不是谁比谁老，而是谁能把事情做好。只要安排对位子，老的、少的，都能发挥实力。
“延退，不是为了多工作几年，而是让人的价值继续被看见。”
企业若能用对策略、调整管理心态，重新分配老员工的角色，便能发挥其价值。
65岁员工获继聘的8大关键
- 年龄不是问题，能力才是关键
- 年长员工不会拖慢效率，反而是稳定力量
- 健康风险是现实问题，企业需合理管理
- 学历贬值导致职场起步晚，退休金准备要延长
- 年轻人与中年新进者竞争，拼的是实战能力
- 延迟退休是制度调整，不能只谈年龄
- 55岁想继续工作，重点是“沟通与转型”
- 企业要设计更适合年长员工的角色
老板你来答
今日作客
●曾国良
长青企业（马）有限公司商学院院长、南方大学学院董事
●拿汀洪清芳
马来西亚幼儿园公会、马来西亚学前教育者协会、学前儿童保健及教育理事会的积极成员。现为Tadika Xaris幼儿园院长
曾国良：我们公司目前有3位超过60岁的同仁，是以合约制方式续聘的。一位是在在健康课程有丰富经验 ，既是美容师又是营养师的健康咨询师，另一位是有很强的营养背景的专业经理，两人均服务超过20多年，如果没有留下他们的话，就会有很大的断层。另一位是做内部行政和仓储管理，30年来熟悉整个供应链管理，又懂得市场需求与销售，要找到能同时跨好几个领域的人不容易。这些职位真的不是随便就能补上的。
洪清芳：只要员工健康、愿意做，而且还能胜任工作，就没有必要因年龄而退休。像我们的幼儿园，最出名的就是老师有爱心、有耐心。可能就是因为年龄层相近、没什么代沟。对孩子来说，老师常换反而不好。
我老公的领域是做土本工程，高职位80%几乎都是60岁以上的。虽然他们没有年轻人的活泼精力，但是有经验。尤其是建筑项目要进行好几年，年轻人一直跳槽，没有完成一个项目的经验，所以像顾问或资深工程师的职位，会更愿意聘用年纪较大的。再说，65 岁也不算老，现在还有一个现象，我们缺人才，且是缺真正会做工的人才。
他们能留下，主要有3个原因与条件：一是技术专业，二是知识专业，三是经验不可取代。当然，当事人本身也认为自己的健康状况良好、对工作依然充满热忱，且能配合公司的需求与节奏，因此他们选择留下。如此不仅能稳住团队运作，也能争取时间，把多年累积的经验一一传承给接班人。
问：在什么情况下，你会选择不续聘老员工？
曾国良：有几种情况会选择不续聘。第一，健康状况不佳，连自己身体都照顾不好，那就没办法继续安排工作了。第二，是能力跟不上新时代的工作需求。举例说，一位曾负责仓储的资深经理，后来没续聘，原因是现在供应链讲求的是“S&OP流程”（销售与营运规划），不只是把东西放好送出去，而是要懂得市场预测、需求规划、产能管理，甚至跨部门整合。他如果没有这方面的知识，也不愿意进修，那就无法胜任。如果他愿意学、态度积极，人力资源部门可以安排内部培训或送外部课程，这些都需要时间，也要看他个人意愿。但如果健康、意愿、态度3样都不到位，那么，即便资历再深，也只能说抱歉。
洪清芳：我们有几个考量，第一就是健康状况不佳。身体力不从心，就很难胜任日常工作。第二是抗拒改变，不愿学习。举例来说，疫情后我们要求员工及主管都要用智慧型手机拍照、上传现场进度，以便快速针对有关工程进行讨论，但有些年长同仁不愿意配合，不愿使用智慧型手机。现在的工作需要效率，大家都要跟上时代的变迁。如果他自己都不要学习，做出一些改变，我们就只能另作考量。第三是缺乏团队精神。一些资深员工觉得自己经验丰富，不愿听别人的意见、难以沟通，这就是缺乏团队合作精神，我们也会慎重考虑是否续聘。
