作者：周志强（迈悦理财教育机构创办人）
最近重遇一位在食品业打拼了30多年,现在也快要70岁的老板，创造了2000多万的年营业额。每年也有公司净盈利在5-8%左右。这家公司他是70%大股东，而其弟弟拥有30%的股份。
他有两男一女，一心想要孩子毕业后回来协助打理家族企业，可惜三个子女没有一个愿意回来从事家族企业，子女们反而不断劝他把公司给卖了享退休。
大儿子曾经协助经营一段时间，不过在其律师太太的游说下，几年前全家移民海外定居了。第二儿子毕业后就留在当地当医生了。
唯一女儿结婚前在公司协助，婚后也帮助夫家经营旅游公司了。
这位老板抱怨道：“孩子们完全无法体会我的用心。他们只想享受生活、追求自由，不像我们那个年代讲究孝道。”他一边叹息，一边仍然努力维持公司运作，希望有一天能等到孩子回心转意。
接班难仅因不孝？
这种情况在马来西亚中小型企业非常普遍。大家都面临“接班难”的问题，而背后其实有很多复杂的原因，单单归结为“年轻人不孝”或“不吃苦”并不全面。
首先，传统企业内部往往存在管理乱象，尤其是第一代创业者往往习惯一人决策、大权独揽。
由于创业时期是凭个人努力拼出来的，很多老板不习惯授权，也很少建立规范的管理制度、财务制度、流程制度等。
这种“人治”大于“制度”的企业文化，在孩子们看来是一团乱。即使愿意回来帮忙，也常常发现根本无法施展所学、推动改革，更不用说现代企业需要的管理思维与创新。
在这位老板的大儿子身上，就能看到这样的挫折。他短暂参与过公司的管理，但公司不仅缺乏可持续的管理架构，叔叔（30% 股东）也插手管理，导致权力复杂化、决策混乱。
要接班，不仅意味着承担经营风险，还会影响夫妻关系、家庭生活，最终促使他选择全家移民海外。
第二个原因，则是父亲的强势。许多创业者因为在市场上打拼多年，养成了强势性格，说一不二、习惯用命令的方式要求下属执行。
对于公司内部，员工敢怒不敢言；对于子女，父亲的强势往往压抑了孩子的自主性，让孩子们觉得“就算回来帮忙，也只是个高级打工仔”，而不是能真正参与决策、拥有话语权的接班人。与其这样，还不如走自己的路。
两代人需坦诚沟通
第一代创业者需要放下“我的公司我最大”的心态，学会引入专业化管理、建立透明制度，让企业运作摆脱个人意志的枷锁。更重要的是，要真正信任与授权下一代，让子女有空间主导、规划未来。
家族企业的传承，不只是财富的延续，更是文化、价值观与愿景的传承。它需要父辈愿意放手，子辈勇于承担，更需要两代人之间坦诚沟通、共同塑造未来。唯有如此，家族企业才能走得更远，不至于在创办人老去后走向终点，而是真正实现代代相传。
