报道|李欣怡
图|受访者提供
职场打滚多年，你是否遇过这样的老板——习惯高压管理、只看业绩、对员工冷酷无情？
这种“鲨鱼式管理” 表面上看似能逼出成绩，实则暗藏危机。
不仅会赶走最有潜力的人才，最后更只会留下“听话不思考”的庸才，让企业错失长远发展的机会。
马来西亚伟事达（Vistage）中小型企业辅导机构企业导师罗炜雄直言：“很多老板没意识到真正拖垮公司的，不是业绩不好，而是只留下一群不敢说真话、没有主见的员工。”
何谓鲨鱼法则？
鲨鱼法则是一种管理方式，源于自然界中鲨鱼的特性，行为特点。应用在职场上，就是指老板对员工缺乏同理心，傲慢严厉，只罚不赏，不接受员工的批评与意见，眼中只看业绩、只重成果，就像嗜血的鲨鱼。
这种不健康的管理方式及工作环境，能生存下来的，往往不是最优秀，反而是最擅长适应的人。 这种方式只会逼走优秀员工，越管越乱，团队士气低迷，最后剩下一群庸才。
从基层员工一路做到企业顾问，罗炜雄自嘲自己也曾在“鲨鱼式老板”手下求生存。
“我年轻时见过最夸张的是，老板当众痛骂员工到对方当场昏倒，然后进院。这位老板还对秘书说：‘我没打他啊，是他自己晕倒的’。”
这种君王暴君式的管理方式，让员工每天战战兢兢。办公室里甚至还流传“暗号”文化。在见老板前，只要秘书说“暴风雨来了”，大家就不敢去找老板谈事；如果是“今天是睛天”，所有人就会赶紧拿着文件排队找老板签字。
“以前老板靠‘骂’来管理，但现在年轻人根本不吃这一套。”罗炜雄曾亲眼看过员工被骂到当场站起来说，“我现在就辞职”，然后头也不回地离开。
当压力失控就变成“吃人鲨鱼”！
赶走说实说者
罗炜雄坦言，自己当过老板，所以能体会经营压力之大。
“月底要发薪水、业绩不好、客户催单……每个老板都有焦虑，真的是愁眉苦脸的咧，不懂得压力管理的老板就会把情绪发泄在员工身上 ，变成一只鲨鱼。”
他直言，当公司里充斥着老板“说一就是一，没人敢说二”的氛围时，这样的环境，赶走的往往是敢讲真话、有能力、有主见的人，留下的只是一群不敢挑战、只会听话的人。
“很多人以为留下来的员工是认同公司，其实更多是走不了。因为有房贷、车贷、家庭要养，他们才硬撑着。但只要有更好的机会，他们一定会走。”
他提醒老板，如果公司里“会讲话的走光了，只剩不敢讲话的”，这绝对是一场灾难。
如何判断管理失效？
老板该如何判断：是自己管理有问题，还是员工不够好？
罗炜雄分享，最简单的判断标准就是“留人能力”。
“如果你发现，团队成员一年到头都在换人，那你就要自问，是不是你的管理方式出问题？”
罗炜雄建议老板检视3大指标：
1、离职率异常高：特别是某个部门人员不断流失，代表该部门主管或文化有问题。
2、员工表现无法达标：当你交代的任务无论怎么换人都做不好，就要怀疑，是不是目标不合理、资源不足、还是管理方法有误。
3、员工离开的真实原因：不要只听表面理由，要勇敢面对自己是否让人才无法留下。
不会用人很悲哀
你不是没人用，是你不会用人！
“一个老板最大的悲哀，不是没有人才，而是自己亲手推开最好的人才而不自知。”
这是罗炜雄多年观察无数企业后最深的感触。他直言，老板最大的盲点，就是不自觉的推开人才。
盲点一：员工一直离职，老板却毫无警觉
“我就遇过一个老板，他的团队几乎每一两年就换一批人。我毫不客气地当面问：“你的员工一直在换，你认为是你的问题，还是你的管理出问题？“
这名老板愣了一下后，才恍然大悟，过后便自我检讨如何调整用人方式与企业文化。
盲点二：坚持一人打天下，却无法建团队
他也笑称，很多老板是“超人”。“当我叫一个老板是超人Superman的时候，是贬义词。因为超人再强，也是孤军作战。”
他要求这位“超人”老板看电视剧《三国演义》学管理，学习刘备、曹操、孙权、司马懿如何识人、用人、带团队。
“他看完后开窍了，2年后成功组建一支10人团队。
盲点三：销售冠军≠好老板
很多老板出身销售，跑市场、谈业务一把罩，但会卖东西不代表会带人。
“带人和卖东西是两回事。你会卖东西，不代表你会培养别人去卖。”罗炜雄指出，不懂得从个人英雄走向团队领导，只会让公司永远卡在老板一个人身上，无法壮大。
盲点四：不愿给出合理报酬
曾有老板向他抱怨，一名跟随多年的得力助手被竞争对手高薪挖角。“新公司直接给这位员工双倍薪水，从8000令吉跳到1万6000令吉。我当面反问这位老板：人家能出双倍，你不觉得该检讨？”
勿成为“鲨鱼老板”
如何避免成为“鲨鱼老板”？
罗炜雄认为，“不懂得压力管理，不懂得时间管理，没有规划能力的老板，就是下一只鲨鱼。”
他强调老板肯定看业绩，不看业绩的肯定没有做过老板。
“你不要忘记，公司不是老板的，公司是大家的。如果公司业绩不好，会连累大家。比如说一个老板有100个员工，意味着他在养着100个家庭，所以业绩重不重要？业绩绝对是重要的。只是追求业绩的过程，不只看业绩，更要懂得照顾人心。”
严松要会拿捏
所以领导者不能只看表面数字，而要真正走进团队的生活：“该严格时严格，该体谅时体谅。”
过度冷漠会让人心寒，过度关怀又会让人失去边界，“所以领导者的艺术在于拿捏得当。”
最后，老板要懂得授权，也就是现今所谓的“教练式管理”。 什么是教练式管理？很简单，我们每个人都看过体育比赛，教练是站在场外的，“教练的工作是什么？就举足球队为例子，足球教练的工作不是上场踢球，而是把对的人摆在对的位置上，然后告诉球员怎么打，真正踢球的是球员，不是教练。
“所以你要给员工一个大方向，一个框架，让他们去发挥，这就是教练式管理，而不是事事都要干涉。”
他鼓励老板每月与核心员工进行一对一对话，了解他们的表现、困难与想法，开诚布公，互相调整。
沟通到位、授权得当，团队才有机会真正发光发热。
老板开讲：
问：会成为“鲨鱼老板”吗？
若发生鲨鱼法则
人才流失无法壮大公司
拿督叶翃瑚：马来西亚中华总商会副总会长，华健融工业有限公司集团董事总经理。
自己曾在鲨鱼老板底下做事，非常了解如果让鲨鱼法则发生，不但流失人才，公司将无法从小做大。
当年我进入股票行工作，加入一名知名董事的团队。这位老板，让我体验什么叫“暴君式管理”。
外界都说他是奴隶主，不只管工作，连我们的私人时间都是他的。当时刚好是手机开始普及的年代，老板随时打电话找人，如果没接，马上会收到他凶狠及辱骂的语音留言。
周末当免费劳工
这还不是最夸张的，他在云顶买了一间公寓，叫我们这些员工周末上山帮他装修、买家具，还得去IKEA搬货、安装。
周一到周五要忙股票交易，周末还被当“免费劳工“使唤，连家庭生活都受影响。一些同事的太太甚至放话：再这样下去，我们只有离婚一条路。所以很多有能力的同事，一有机会就马上跳槽。
我亲眼看到太多人才流失，让我下定决心自己创业后绝不能重蹈覆辙，拒绝成为“下一个鲨鱼老板”。
健康的传承文化
我从一家小公司一路走到今天的连锁企业，深知企业发展过程中最怕的就是中高层管理者心怀私利，不敢提拔比自己更优秀的人。这种现象的根源在于企业文化的塑造是否到位。如果企业早期就有健康的传承文化，上层愿意扶持下一代，私心就不会成为阻碍。
我要提醒，老板必须关注撑起团队却未被认可的人，从精神鼓励到实质的薪酬奖励都不能少。
公司立下明确企业价值观
因为信任所以简单
拿汀谢菀庭：学达教育集团创办人，从事补教事业18年，共有12间分行。
基本上，我相信自己不会犯下鲨鱼式管理的错误。我从创业初期，公司就立下明确的企业价值观：因为信任，所以简单。我也把这价值观转化成具体行为标准，落实到团队日常的管理与沟通中。
尤其在团队扩大后，我更重视组织文化建设，让每一层管理者都必须认同“公开沟通、双赢思维”的重要性。
当管理层能站在员工立场，思考如何双赢，就能减少不合理的决策与不公平的对待。
每3个月盘点人才
当公司要做出新的政策或制度时，除了考量公司的利益，我们更会反覆思考：这对团队有什么好处？对员工来说可不可行？如果盲目去执行，反而会弄到公司的团队向心力不足。因为你都没有为他们着想，他们为什么要为你着想？最后伤了团队的士气。
除了制度设计要公平透明，公司每3个月会进行一次“人才盘点”，盘点各部门员工的表现，确保默默付出、真正有能力的人不被忽略。
我相信，只有当员工看到自己也能从中受益，才会真正与公司站在同一阵线，团队向心力才会凝聚。
