公司不能处理绩效不佳的员工？
（取自Elements Envato）【商管速读】
整理|郑美励
开除低绩效员工，天经地义。值得商议的是，尽管这种做法在短期内可能提升生产力，但研究显示，长期而言，可能会损害公司的创新能力和盈利能力。
因为当员工对工作保障的担忧而变得更加谨慎，风险承担和创造性思维可能会随之减少–而这恰恰是动荡环境中至关重要的。
威胁僵化反应
一项在90年代针对《财富》500强科技公司的研究发现，裁员后，留下的高绩效员工的创新意愿降低，提出的新想法也减少了。组织心理学家将此现象称为“威胁僵化反应”，即在面对威胁时，人们倾向于坚持熟悉的事物，行动变得更加保守。
营造恐惧文化也可能使企业在吸引高绩效人才方面面临困难。此外，基于恐惧的领导方式可能会抑制员工内在动力，妨碍员工充分发挥潜力。
除了开除还有他法
例如在2010年代初，微软市值大幅下跌超过50%的其中一个主要原因是其“强制排名”制度，该制度将员工分为1到5个等级，并将绩效评比中处于最后10%的员工视为不合格者。
这种制度将绩效变成了一种零和游戏——如果一个人想成功，其他人就必须失败，这使得微软内部充满了竞争，许多潜在的创新业务想法在这种环境中被扼杀或延迟。2013年，微软宣布放弃了这种制度。
这是否意味着公司不能处理绩效不佳的员工？设定高标准（建立支持性文化而非散播恐惧）、监控员工产出、奖励优秀表现仍然是良好的管理基础。
