独家报道：黎添华
（吉隆坡23日讯）当大家都将今年1月1日生效的1955年雇佣法令重点放在最低薪金及产假上时，殊不知还有一项不起眼的条文，极可能左右着我国数以万名代理的命运。
其中，保险、房屋、汽车、代驾、外卖、甚至保健品或殡葬服务领域，也可能因此出现新局面。
这项于2022年修正的法令新增了101C条文，当中就特别为“雇员”（Employee）及“雇主”（Employer）定义，任何没有正式雇佣合约（Contract of Services）的雇员，都将依据定义中的任何一项细则被定义为“雇员”，并有权在法令下要求雇主给予应有的待遇与薪酬。
这也意味着，没有签署雇佣合约的人员，或遭遇雇主试图以服务合约(Contract for Services)来逃避对于人员的责任情况下，不排除法庭或劳工部能在新法令的定义下，裁定双方是否有雇佣关系，这当中就包括许多没有正式雇佣合约的代理人员。
人力资源界就认为，此法令很可能将使代理领域掀起天翻地覆的转变，除了代理将有权索取应得的待遇与薪酬外，雇主也可能将重新检讨佣金模式和征聘机制。
修正案增雇佣定义
在过去，雇佣法令没有阐明“雇主”与“雇员”的定义，如今在修正案里就增加了101C(1) & 101C(2)条文来诠释谁是雇主及员工。
其中，只要双方都没有签署雇佣合约下，劳工局或法庭可以援引101C(1)条文定义“雇员”，即：
– 他的工作方式受另一个人的控制或指导；
– 工作时间受另一个人的控制或指导；
– 由他人提供工作所需的设备来完成工作；
– 他的工作是另一个人的业务部分；
– 他的工作是为了另一个人的利益而执行的；
– 作为对工作的回报，他将得到定期酬劳，这酬劳也是他大部分收入的来源。
如果双方都没有签署雇佣合同下，劳工局或者法庭可以援引101C(2)条文定义“雇主”，即：
– 他控制或指导另一人的工作方式；
– 他控制另一个人的工作时间；
– 他向为他工作的人提供所需的设备；
– 另一个人的工作构成他业务的部分；
– 另一个人为他的利益而工作。
曹思滢
律师：代理有权追讨权益
以人力资源为主的企业咨询JP ASIA负责人曹思滢律师向本报指出，目前人力资源市场有不少代理是没有签署雇佣合约的，换言之，这些代理与雇主的关系，其实是可以在相关法令条文下被诠释，而代理更有权向雇主追讨应得的薪酬与待遇，如底薪、社险、假期、病假、公积金等。
她指早前市面上出现许多雇主试图以服务合约来逃避对雇员应尽的责任，因此政府才会针对没有签署雇佣合约的双方制定定义。
“只要符合有关条文下的任何一条规定，都被定义为‘雇员’与‘雇主’。”
值得一提的是，她提醒，许多雇员其实根本不会区分何谓“服务合约”(Contract for Services)及“雇佣合约”（Contract of Services），一些甚至以为填写的申请代理表格就等于是一份合约。
不过，她也强调，并不是所有代理领域都会遇到这样的情况，其中， 一些发展规模和机制相对成熟的大企业，就可能清楚阐明双方的关系，以及可享有的薪酬与待遇。
郑照薰
仅针对没签约雇主
郑照薰律师向本报强调，法令修正针对的是毫无签署任何雇佣合约的雇主与雇员，因此并不意味着所有代理模式的领域都会受到冲击。
“目前，还是有部分代理社或企业，会以雇佣合约来与从事代理的人进行签署，一些则在签署上明确阐明了代理的待遇与薪酬。”
他指出，在双方签署的有关协约下，若阐明了领取的不是“薪水”，而是“佣金”，那么该名员工很明确的就只是代理，因此，这类代理自然没有权利向雇主索取一般雇员的待遇与薪酬。
“这个修正其实是针对没有与雇员签署合约的雇主，因为很多雇主以没有签约为由，来否决雇员的身分，甚至借此避开应缴付的薪酬与待遇。”他也透露，其实这些情况又以分包商领域最多。
他建议，雇主与雇员双方都应检阅彼此的合约，因为雇员很可能有权利索取应得的薪酬与待遇，而雇主也很可能需要重新修正征聘合约。
另外，他也提醒雇员，一般申请征聘的表格并不能当做合约，唯有双方签署的才能被视为合约，而雇员更得仔细检查里头的条文，包括自己领取的究竟是“薪水”还是“佣金”。
雇员不一定是赢家
法令修正后，雇员就是大赢家？ 那可不一定！
曹思滢提醒，没有签署雇佣合约的代理，若是执意向雇主追索待遇与福利，那么雇主自然也会选择抬高申请门槛，甚至在佣金上给得比过去低。
“目前国人消费能力有限，雇主自然不会把这些成本转嫁给消费者，反之雇主很可能会选择降低佣金抽成，又或提高门槛，所以雇员自己也得考虑清楚。”
不仅如此，她也认为，未来部分雇主也可能会在合约上列明不能同时兼职，届时这也不利于那些试图同时从事多份代理工作的“斜杠”人士。
“若你以代理模式工作，却要求雇主给你全职的待遇与薪酬，那么你认为他不能要求你全职的工作时间和工作量吗？”
西华古马
人资部长：雇主应列明细节
随着雇佣法令修正后，人力资源部长西华古马建议，雇主有必要提供一份清楚列明就业细节的合约，其中就得包括工作时间、津贴等信息。
“任何希望雇佣其他人从事工作的人，特别是超过一个月的工作，就业条款和条件必须书面化。在雇佣开始之前，必须向雇员提供一份劳动合同的副本。”
他以书面答复方式回答本报的提问时指出，有关合同的内容应包括根据1957年雇佣条规规定的个人详细信息、工作时间、工资率、津贴等。
另外，他也提醒，雇佣条规也规定，雇佣的申请登记文件必须至少保存6年。
“同样的，雇佣独立承包商的公司也应检讨本身的雇佣条款和文件，例如，服务合约。”
针对有什么建议给雇员，他重申，只要员工在没有与雇主签订书面雇佣合约的情况下，便享有1955雇佣法令下所规定的保障与福利。
惟，他也提醒，每个案例或投诉将根据其情况进行评估。因此，仅凭工作职位名称，如“销售代理”或“销售代表”，很难确定他们是否是员工。
一旦存在疑问，法院就可以根据雇佣法令第101C条文提供的6个要素的任何一项来判断这些模棱两可的情况。
“如果对于某个人是否为雇员存在任何疑问，请咨询最近的劳工部门，以获取进一步建议。”
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