“工找人”的时代不意味着老板得骑驴找马。
独家报道：黎添华
未来的人力市场将以千禧一群为主要生力军，但是，面对普遍被指“难搞”的千禧一群，老板们是否能选出好员工？ 老板们又该如何与他们共事共处呢？各行各业都缺人之际，老板是否就能骑驴找马？
不仅如此，不少年轻人往往会在面试时说得天花乱坠，做的时候有心无力，老板要火眼金睛地看出这些擅长伪装的职场新生代并不容易。
《南视界》就邀请到JP ASIA企业咨询顾问曹思滢，为企业传授看人、选人以及留住人才的技巧。
观察应聘者状况
问：老板在征聘的时候，需要注意，或可观察面试者的哪些细节？
答：首先，老板要留意应聘者的眼神及肢体。这是因为一些不敢与你直视的人，不排除他们可能患有精神疾病。
当然，这不是意味着我们就得排斥他们，而是掌握后至少让雇主们知道可以做出怎样的安排。
此外，一些抗压能力不高的人，也会在面试时通过不安的肢体展现出来。
另外，老板也可以尝试询问应聘者的休闲爱好等。这是因为一些人的解压若是花上数小时在网上，或熬夜煲剧的话，则可能会影响工作。此外，除了询问应聘者的健康状况、是否破产、可曾坐牢等私生活事项外，婚姻状况也可以是关键之一。
婚姻状况或许不应该是企业过问的事，但是确实有人曾因为前伴侣欠债，最终上到公司来追债；又或一些人的大马卡地址与目前身处的地址不同，都可能透露出一些讯息，如因为逃离家乡还是因为深造？这些都是很多企业忽略的细节。
企业可以通过应聘者下班后的休闲方式，来判断一个职员是否只是混日子，还是积极向上。
另外，向前公司查询应聘者为人也是相当重要的工序，而若要避免有不公平现象，雇主可以向多家前公司查询其之前的工作表现。
曹思滢
炒人还得靠实力
问：老板们能火眼金睛地看出伪装自己天下无敌的完美应聘者吗？
答：一般上，若面试流程做得好的话，几乎能80%看出应聘者是否适合这份工作，但还是有20%是“我不知道我不知道的”。
这需要通过3个月的试用期来检视，其中首两个星期就要很快地审视出他的态度。一旦发现应聘者不适合的话，至少3个月后可以选择不录取，否则老板还得付出更大的代价去开除这名员工。
老板要铭记：请人靠运气，但炒人靠实力。
薪水价码给得值
问：千禧一代面试要求高，甚至会访问雇主“您又能给多少？”面对千禧一代应聘者，老板可以如何对治？
答：老板可以直接传达，薪水价码的高低取决于应聘者的表现与能力。
当然，我们也知道中小企业一般都不太舍得给薪水，但是我想告诉大家，若你觉得某个人值得这个价码，我们就应该给；反之若不是合适的人选的话，或不确定是否适合的话，就千万不要冒险尝试，毕竟“请人容易，送人难”。
我希望老板们千万别骑驴找马，紧记宁缺毋滥的原则。另外一些看似没有很在意这份工作的应聘者也别录取，因为这些人的贡献不会太大。
只挖有价值员工
问：在“工找人”的时代，大家都在抢人。老板应该高薪挖角吗？ 还是就聘请职场新鲜人？
答：若是专业技术的职位，以及继续经验的职位，我认为应该高薪聘请，甚至通过猎人头公司去挖角，因为这毕竟能省下更多时间，且找到适合的人才。
举例来说，有经验的采购人员对一家公司的运作十分重要，这样的职位可以高薪聘请。
但是若只是普通文员或会计的话则可以聘请新人，再自己栽培。因为他们就像白纸一样，能很容易，也更快地融入公司文化；反之，若一些职位，如人力资源部主管，他们有自己一套处事作风，因此未必能符合公司文化。
不达标果断解约
问：若应聘者不达标，自己又缺少人手的话，雇主是否应该继续延长试用期？
答：若不达标的话，就直接一刀两断才对，毕竟若应聘者真的不适合的话，就没有必要苦苦纠缠。就算要延长，也不应该只是一个月复一个月，因为一个月是看不到多大的改变的。
问：尽管各行各业的工作范畴（JD）不同，但是好的JD一般需要具备哪些基本要素呢？
答：好的JD一般除了有工作总结，以及详细的工作范畴，其中这个范畴会给予员工5至8个不同的任务，而且这还是最基本的要求。
虽然JD写得太仔细会让雇主没有太大的伸缩性，但是这无疑也能保障雇主能清楚传达工作范畴予职员。因此我认为好的JD可以在“仔细”与“模糊”之间取一个平衡。
“人进人出”增成本
问：作为节目的最后，有什么忠告或建议给我们的老板吗？有什么想对老板们说的？
答：无论你喜欢与否，后疫情的人力成本是增加的了，其中因疫情隔离或医治的成本都可能转嫁给企业，再来，“工找人”时代下，企业的增聘成本、面试成本都会因为“人进人出”而变得更高，所以老板要有准备。最后，我还得提醒雇主一个很关键的道理：宁缺毋滥。
相关视频：
