人脉重要吗？当然。

那人脉需要经营吗？人脉要如何经营，才不会过犹不及被人视为心机男、心机女呢？

企业培训师颜生建博士分享他的看法。

说起来很俗气，却是无法否认的事实，在现代社会中，有关系和没关系的结果可以相差十万八千里。

没有关系，唯有一步一脚印的辛勤耕耘，偶尔会寸步难行；有了关系形同搭上顺风车或者找到捷径，事半功倍甚至是步步登天，这正是为什么人们越来越重视构建自己的人脉的原因。

在颜生建看来，包括家庭在内，任何关系都需要花时间经营，幸福并非理所当然，人脉同样要经营，关键在于要拿捏得宜，以下是考量的点：

1.有动机不是错，但是…… 

“其实带着动机并没有错，我们要先打破所有人的传统思维。每个人都有各自的动机，没有什么问题的。一个重点是，如果我们去建立人脉，一心只想着从这个人身上拿而不是给，这是一种很“笨掘”的建立人脉的方式。”

反之，如果经营和建立人脉是基于对彼此透彻的认识，知道彼此的优势与资源所在，双方认识、对接时，带着利他共赢的理念，先行付出而不是索要，那是截然不同的事，“我很有把握的，我知道只要你跟我合作，靠着我的优势，不只是我赢，你也会赢，这就是企业界现在一直讲的利他心态。”

以他在大马及中国发展教育事业为例，他如何为自己和课程做市场行销？

先“给”不是“索”

一般上他都会企业家（潜在学生）先当朋友，和对方见面谈天，了解对方面对的问题并直接提供一些解决方案（如果情况适合），很少会直接谈及课程。

“那……人家感受到你的方案扎实有用，回去用了觉得受益，那你觉得接下来卖他课程，难还是容易？这种就是比较扎实的利他心态。

“我去经营人脉，我不是要跟人‘拿’我尝试先‘给’。我抱着种什么因得什么果的心态，我觉得当你抱着这种心态经营人脉，你会遇到很多贵人。”

他直言，没几个贵人喜欢被人不停的索要，越高等级的人脉遇到只会索要的人会逃得无影无踪。

2.利他之前先掂一掂斤两。

利他的大前提是自己也有一定的基础和实力。如果自己什么都不是，对方也看不到你的优点优势，即使你想要利他，对方不见得愿意接受。

“利他的一个基础就是你本身已经有一个基础，你才帮得到人才能为人创造价值，所以利他不是天真到几乎愚蠢的利他。”

打个比方，如果新创企业尚未能养活自己却在谈着利他，这样做实际吗？

别只是向“钱”看

颜生建表示，从公司整体格局来看，利他主义是对的，从事企业不能一直想着赚钱，这样会赚不到钱，而是应该从为消费人解决问题的角度出发，这便是利他，“但是你不能过分强调。你无法养活自己无法证明自己的优势之前，谁要给你利？你要攀上人家的平台，人家也要看你是谁啊。”

例如，中国某上市企业老板在听了他一堂课之后，请他为员工进行培训。换作你是颜生建，你会如何计算机票、住宿、收费……答案是，这些他问都没问，他把焦点放在培训人员及内容上。

难道……“利他”就应该不计较金钱得失吗？不。他提醒，利他的心态必须拿捏平衡，谨记免费的东西没有人会珍惜。

然而，在非常时期也得用非常方法，在人生地不熟的中国遇到有人赏识并给机会，“先证明自己嘛，为对方的企业增值，就会有后续的东西。”

同场加映:好老板，是你吗？

老板都想要拥有好员工，员工更希望遇到好老板。好老板应具备什么条件？

在颜生建看来，老板与员工之间无法100%融合，但透过好的激励机制来取得平衡则是有可能的。他认为好老板应具备以下特质：

1.把公司和员工的梦想做完美结合。

●真心诚意把公司的梦想与员工的梦想做结合，持续思考如何让公司取得成功时员工也能成功，此举才能激励员工，因为……不只是老板想驾大车，员工也有同样的梦想。

他指出，往往老板以各种借口不停换新车新屋，而员工的薪水花红冻结或龟速成长，员工唯有一直跳槽才能提高自己的身价。

了解市价持平

他直言以往老板不会去了解市价并主动为员工调薪，但在如今这时代，对于关键人才，老板有必要主动去了解其薪水是否与市价持平。

“你不用多付但起码要跟得上时代，有竞争力的。如果发现比市价低20%，不要等到人家辞职，要主动调薪。将心比心，这样的老板你想找到吗？而不是马后炮。”

2.不谈钱谈理念，但一定要照顾好员工。

●给了员工梦想，老板就得说到做到，最忌说一套做一套，“很多老板败在里外不一致。员工不是傻子，看老板每天说一套做一套，久而久之，就算继续为公司效力，也是肉体在灵魂不在，只要别人给多几百令吉的薪水他就跑了。”

此时，老板只会怪员工“钱脸”，但羊毛其实出在羊身上。“为什么员工会这样？因为老板从头到尾都没有给他事业的价值，只是和员工讲钱，那员工自然跟你讲钱。”

甚至，当老板用加薪成功挽留员工后，转头可能就对别人说，“你看，还不是为了钱？！”，颜生建指出，老板有这种想法侮辱员工时其实是在羞辱自己，事实上员工想的可能是反正这老板也不错，做生不如做熟。

价值意义被忽略

他指出，大部分老板对员工抱着“你拿我的钱财，你就要替我消灾”的想法，但是员工透过每日的工作为客户群解决问题创造价值所带来的意义却被中小型企业老板忽略掉。

“老板理所当然的认为员工工作只是为了钱。但专家说，在不亏待员工的前提下，其实员工都希望工作有意义有满足感，希望知道工作背后的使命以及帮助了什么族群，这些却被老板忽略。”

他表示，好的老板应该把企业真正存在的意义、可创造的价值……灌输并教育员工，这类员工也就不会轻易被数百令吉的加薪利诱而跳槽。

应对员工感自豪

“西方企业如宜家在这方面做到很好。宜家尽其所能让员工知道公司的使命及员工存在的价值，令员工对自己的专业产生自豪感又不用担心家计，这个不是几百令吉就可以夺走的。”

根据他的观察，员工会跟着一个老板主要是因为：（1）老板没有亏待他，主动根据市价调新；（2）老板给予更高一层的事业价值观，但这类型的中小型企业老板只占少数，大多数都是想着钱事，并理所当然认定员工也是这样想。

3.不断学习。 

●有鉴于目前的经商环境日趋竞争，老板必须带头继续学习，进而打造学习型组织的文化，而不是派员工去上课自己却没有进步。

人人都追求公平，在企业里，怎样对待员工才算是公平？ 

颜生建指出，每个人对公平有不同诠释，真正的公平是设立良好的绩效管理系统并做到到位、透明和公开。在这个系统之下，创造最多价值的人得到最多，创造较少价值的人收获较少，没有创造价值的则是零收获。

“当公司有这样的系统，流言蜚语便会大为减少，不会被说黑箱作业或者老板只凭个人喜好，”

不过，实情是很多中小型企业连最基本的职位描述（Job Description）都是从求职网站抄下来，而不是自已制定，工作内容描述不清楚不仅令员工不清楚公司对自己的期待，在评估时也会有诸多借口出现。

“职位描述制定清楚，并与评估内容挂钩再制定绩效表现指标，双方沟通之后签名，到年底评估时，表现好不好就一清二楚。”