有一天友人问我，在我执业的这么多年内，遇到最普遍的问题是什么。其实，这个问题太过于普遍，甚至当我做计划书发表时，业主都会事问我这个问题，有时我还真以为是业主要考验我的能力。

不管其问法如何，其实业主都关心有什么办法能让员工不抗拒改变。

大家都很清楚，在变化多千的现代，如果遇到顽固不灵的员工，确实会为身为业主带来问题，甚至其抗拒改变的心态，会导致公司面临改革失败而失去竞争利益。

老板最难改变

在过去的文章当中，我隐约都有提到如何从心理层面改变一个冥顽不灵的员工，例如告诉员工改变后，他们可以得到什么利益，管理层以身作则开始改变等。

当然，在我执业的过程中，唯一最难改变的就是老板级人物。

这么多年，在咨询过程中发觉问题出于老板，并成功改变老板使得改革得以进行顺利的案例，也仅有一宗。

要让一个人改变，是可以按部就班进行。如果是老板级人物，其实并没有太多的道理，最重要还是老板自己愿意并下定决心要改变（若是外人要让身为老板的人意识到自己的问题，确实是要有咨询技巧），寻求办法设定计划从观念到个人真实落实改变。

在我过去的文章中，曾提到一家本地餐饮业，老板年少创业20余年终于有所成就，由于在市场多年以致老员工众多，老员工倚老卖老、冥顽不灵，却因为老板不放弃改革，种种改革落实的行动终于在7个月后看到效果。

如今连老板认为最不可能改变的员工都慢慢改变。

让员工配合改革的几种方法：
1.让员工认同与支持改革的愿景与目标

不管任何计划，获得员工的支持是非常重要。

我记得以前有一业主告诉我：“我的员工只是表面上支持而已，你问他他会说支持，可是做又是另一套。”

要解决认同的问题，必须从心理层面来解决，但是若没有这方面的技巧，也不需要担心。

把改革成果描述并计划，按照时间表附注行动，禀持相信你的员工会支持你的，还有做好更换员工的心理与行动准备。

以上餐饮业老板就是通过了这关，该最不可能改变的员工才逐渐附注行动改变。

2.让员工共同参与构想，决定该做哪些改变

以上餐饮业业主案例，他在咨询中途，吩咐他的所有关键员工共同参与会议。

其一目的也是希望透过一个中间单位来征询他们的意见，共同商讨并最终大家同意采纳。

这个商讨的另一目标也要他们相信老板确实是希望他们参与，对老板的决心感到踏实。

每每我分析案例改革成功的因素，“员工感觉自己的意见被重视、被认同”将会是其中一项关键因素。

许多老板隐约会认为员工的意见不够好，或者先入为主的不认同员工的意见，久而久之当然员工也不再思考、更不会提出任何对公司有利的意见。

3.鼓励员工把担忧表达出来，共同商讨对策

当业主投诉员工不愿意配合，我常会劝告业主，对该员工做一面对面的谈话。

除了询问对方对自己的将来的想法，也倾听这位员工对公司最近落实改革的想法。

不管该员工是否真心表达或说些什么，老板都必须照单全收不能有先入为主的观念。

很多时候，当公司业务不断蓬勃发展时，老板忘记聆听员工的心声，甚至有些老板将员工的心声想作是他们不愿意努力工作的借口，而忘记每个人的层次其实都不一样。在我执业的过程，确实遇过不少这样的业主，结果我只好花时间调整老板心态。

4.承诺给予时间、资源及培训完成改革

向员工承诺，会给员工时间、所需要的资源及训练，达到顺利完成改革。

前几期我有分享如何与员工商讨改革计划，决议改变什么的方法。

除此之外，我也发现时间观念也是常被忽略的，尤其是老板级人物。

身为老板，老是觉得今天讲的明天就要看到效果。有时候是因为没有耐心，有时候是因为没有将时间规划好以致觉得一直在等待遥遥无期的成果。

在我执业过程，我讲最多的也是“give time” ，如果看中医，医生也会告诉你慢慢调养。

要让一个人改变，确实是需要“慢慢调养”才能让效果持续。