不知不觉已经写了两年，超过100篇的文章，能有此成绩除了报馆提供的机会，不能缺少是读者的支持。

这写作过程的最大收获，其实是提供了一个空间，让我好好整理过去的案例、心得与经验，还能在未来辅导案子时能更好地参考。

在这动荡的年代，加上工业4.0时代来临，如果读者认为有哪一主题想要我做更深入或更多的分享，欢迎你致函到报馆 [email protected]，我会通过这个专栏为你提供实用的经验分享。

近期，有一位业主要求我提供一个撰写标准作业程序（SOP）的计划，除了主要部门的作业程序，他对于为何我添加了员工纪律管理、员工绩效管理、员工奖惩管理等这些似乎与主要服务项目并没有太大的关连的制度，有了疑问。

6情况造成落差

在整理这么多的案例后，我察觉到，要第一次成功落实作业程序的一个共同要素，就是系统与人管双管齐下；否则，就是通过第三者的稽核需要，强迫落实作业程序，例如申请ISO，由于每年需要外部稽核因此员工不得不遵循作业程序。

从过去这么多的案例中，我归纳出以下几种情况，为何公司内存在SOP，但总是感觉SOP在导入上会有落差。

1.没有调整人事架构与规范各种人事规则的公司，认为只要有营运SOP就万事成。

2.在人事上只写出一本“员工手册”，但不知道应如何用之规范员工，将所有落实SOP问题规范为员工态度问题。

3.员工没有被安排妥当的入职培训，仅是吩咐员工自己阅读SOP，却没有很好地规划员工工作的技能需求，或安排技能培训，一味认为员工没有办法执行是员工能力问题。

4.认为SOP是万灵丹，只要具备作业程序员工就会乖乖听话照做，忘记员工其实是人而非机器（只是遵守程序），忽略对员工福利、员工能力培养、企业文化的熏陶。

明确奖励制度

5.一相情愿认为自己的员工是天使，而忽略明确定义员工纪律，或者认为领导人不应该惩罚员工而导致约束松散，针对犯规束手无策，导致最终归类为“员工不听话”，但是哪一方面“不听话”往往无法很明确的指出。

6.没有明确的奖励与惩罚规范，员工在遵循与不遵循之间形成“看个人”的状态，使得员工行为上产生“高兴就跟，不高兴就不跟”的情况。

除了以上情况之外，当然还有其他的因素导致作业程序导入与期望产生误差，过去文章中多少都有所分享。

所以每当有企业来咨询有关于作业程序的撰写或导入，如果这家企业是第一次做这一个改变，亦第一次撰写并落实作业程序，我会观察这家企业是否具备完善人事管理规则，而其人事管理是执行哪一方面的工作等。

这是为了确保作业程序在撰写完成后可以成功导入，让企业可以在作业程序导入过程中获取最大绩效利益。