报道|游燕燕  图片|互联网、受访者提供

多样性和包容性（D&I）讲的就是人与人之间的平等待遇和平等机会，这不仅是国家和社会应实践的目标，也是企业界应大力推进的目标。别小看这个目标，它在现今时代被公认是企业成功的关键要素，因为发挥多样化人才的实力可以提高创造性、促进创新！

近年来，越来越多的企业管理者开始意识到员工的多样性和包容性与企业创造力、生产力、客户满意度，以及市场竞争力息息相关，所以你可能会发现越来越多大型跨国公司开始追赶组织内部的D&I策略。

对很多公司来说，D&I是一个比较新的概念；然而，这个概念所指的并非只是种族和性别的狭隘视角。无可否认，女性和有色人种的存在和融入都是任何D&I策略的关键要素，但人类的多样性远远不仅止于此。如果公司想真正实现多样性和包容性劳动力的真正好处，他们必须了解人类的方方面面，包括：性别、种族、性取向、残疾、年龄和世代、宗教或信仰、国籍、社会经济地位、心理健康、亲子关系等等。

以差异化利益

从中可以看到，每个方面都代表了人类和劳动力展示其多样性的方式，它们促成了经验、见解、教养、价值观和看待世界方式的差异，而拥有各种价值观和经验的人才才能最大限度地发挥能力。

而职场中的“包容性”是指承认及充分平衡劳动力的多样化，以此促进平等并确保劳动成果的交付。基本上，包容性是鼓励及利用每个人的差异来取得企业最大化利益，而非单纯地容忍这些差异。即便拥有多样化的员工团队，如果无法完全包容并最大程度地利用好他们，这样的“多样化”是没有意义的。

在发展D&I目标方面，罗氏（Roche）可谓是典范之一，因旗下的9万8000位员工分别来自100个不同的国家。罗氏亚太区服务及解决方案总经理阿尔诺（Arno Kamm）表示，一间没有员工多样性和包容性的公司就不会有创新；没有创新，公司就不会成长和突破。企业成功的要素之一是团队合作，而由多样性的人组成的团队则需要包容性。

配合今年罗氏欢庆125周年纪念，马来西亚罗氏较早前举办了第三场生命讲座系列。此次的主题为“职场的多样性和包容性”，邀请了瑞士驻马来西亚大使安德丽雅（Andrea Reichlin）、大马社险机构（PERKESO）就业服务主管伽雅德丽（Gayathri Vadivel）、阿尔诺、大马罗氏总经理迪普蒂（Deepti Saraf）以及大马罗氏诊断公司总经理王彩盈参与线上小组讨论会。

在讨论会上，与会嘉宾皆认为D&I是一个重要议题，尤其在人口结构变化、全球化和人才竞争的趋势下。他们也认可重视多样性的企业不仅能扩大接触最优秀人才的渠道，在各方面也能取得更好的绩效表现，并且更具创造力和创新性。

分享实践方针

因冠病疫情关系，许多企业的职场环境在过去两年内都经历了大变动，其中也萌生了一些正面积极的长期性趋势正在职场中扎根，例如：结合远程和办公室文化的混合式工作文化。同时，越来越多企业会持续优先考量员工的心理健康和整体健康，并保持开放态度让员工团队继续弹性灵活的居家工作模式。

一场疫情，为整个职场环境提供了暂停、重置和重新思考的机会，通过倡导和分享最佳实践方针，希望在推动和维持包容性文化方面做得更好。

提升残疾意识  扩大人才库

阿尔诺指出，大马具备多技能劳动力的优势，近年来在D&I方面也看到了明显的进步。今年，他们预计将会看到更多公司深入了解D&I如何让企业受惠。

“在大马，我们持续与大马社险机构合作，在雇用不同能力人才的同时，也努力提升公司招聘人员和员工的残疾意识。我们也致力于推动重返职场计划，通过在管理补偿、医疗和康复方面采取协调合作的方案，让受伤的员工得以重返职场。”

伽雅德丽也提到，我国目前估计有26万7500名处于工作年龄阶层的残疾者，但他们却无法进入劳动力市场。

看重员工能力

“雇主应该看重员工的能力，而不是他们的残疾。忽略残疾群体的观念必须改变，他们本身不是一个障碍，真正的障碍是环境所造成的。残疾者也有能力完成一些任务，我们应该帮助他们融入职场，并提供职场培训、教育等支援系统恢复残疾者的就业信心。当然，残疾者本身也需要勇于发挥和证明自己的能力，用实力令别人对自己改观。”

阿尔诺继说：“如果公司具备包容性且尊重多样性的文化，并将残疾人士纳入包容性考量范畴，这将能扩大公司的人才库，同时也能进一步提升大马在多样性和包容性方面的觉醒意识。员工就是公司发挥创新性的集体力量来源，也是我们提升服务患者能力的关键因素。因此，我们将D&I视为首要事项，继续从创建一个真正具有多样性和包容性的职场环境中取得成就。”

推动保健革新

人才是企业发展最重要的资源，尤对科技公司更是如此，因为创新和多样性人才是形成正比的。

王彩盈说，作为提供医疗保健服务的罗氏，扩大多样性的人才库尤为重要，这样才能推动下一波的医疗保健革新。

的确，在医疗保健领域，企业应该向外拓展D&I策略，将之概念与患者互动方面做整合，包括为患者提供个性化的医疗保健解决方案，根据患者的个人数据或基因特征提供针对性的治疗，并将更多不同种族和族群纳入研究和临床开发领域。

平等机会 尊重价值

谈及性别多样性，阿尔诺强调，无论是在领导力或公司整体员工数量方面，性别多样性一直都是非常重要的元素。

迪普蒂也表示，对多样性员工而言，具有包容性的职场环境有助于他们勇于表达意见，以有效地解决各种多样性的问题。D&I意味着公司所有员工都拥有平等的机会，比如通过支付合理的薪资以尊重有关职员的价值。

在推进人才多样化的同时，女性在职场上面对的平等问题至今依然受到关注，尽管现今已是女力崛起的时代。王彩盈认为，对于职场女性的平等待遇虽已有所改善，但还未达到理想的程度，现今依然还是有很多职场女性面对歧视、薪资不平等等的问题。

勇敢接受挑战

迪普蒂说：“女性应该要在职场上获得支持，她们本身也需要勇敢接受挑战。除了要改变外来的歧视，更要改变对自我的歧视。”

王彩盈也补充，公司所能为女性提供的支援系统包括营造多样性与包容性的企业文化、推进工作生活平衡、支持女性维持职业生涯、提升职业发展等等。

“身为女性，我们必须有自信，并跨越别人对性别成见的观念限制。在职场上，我们应该根据自身能力思考要成为怎样的领袖，一旦机会来了就好好把握！”

另一方面，安德丽雅也谈到关于兼职工作在未来可能会成为人们的主力焦点。以瑞士为例，在疫情肆虐期间，当地在更灵活工作模式的意识方面有所提升，兼职工作也继续具有巨大潜力。

性别平等目标

她也提到，设立在大马的瑞士公司在推动职场多样性和包容性方面也取得了很大进展。除了以绩效为基础的企业文化外，在提升公司作为雇主的吸引力方面也起到重要作用。不过，想要真正落实这些改变，现行的法律、政治和社会条件都必须处于正确的轨道。

“《2030年可持续发展议程》为世界各国在15年内实现17项目标指明了方向，而企业的D&I策略是实现可持续发展目标的工具之一，例如性别平等的目标。”

D&I策略的实施建议：

1.员工参与度调查
通过调查结果了解员工的参与度，同时明确目前的企业氛围与理想企业氛围之间的差距，并作出改善行动。

2.增加女性施展才华的机会
培养女性员工，提供职业规划支持，并开展“女性领导力培训”，制定女性管理职位数量的目标。

3.培训与发展
营造可促进个人和专业学习和发展的环境，以扩大个人绩效范围，以及发展领导力管道并提高领导技能。

4.退职人员再雇用制度
针对由于结婚、生育、护理、配偶工作调动等事由而退职的人员，在符合录用要求的情况下，再雇用为正式员工。

5.雇用残疾者
为残疾者提供工作机会，使其得以发挥所长、融入社会，并唤起一般社会大众及企业雇主对其工作能力的肯定。

6.构建员工社区平台
为员工提供与企业社区合作与联系的机会，从而使员工获得个人与职业方面的发展，并建立起一种能够促进员工之间彼此信任和支持的工作环境。