在我执业的过程中，我接触许多小型企业，业主往往都希望可以找到一个能替代自己的管理人，但是如果问及应该如何挑选，许多人却往往凭着感觉，又或者单凭这位职员的其中一项能力或对技术的熟练度，就判断可以成为基层管理，如经理或主任（Supervisor）等。

在一个组织里，要将一个人放对地方，是经过多方面不断考核而来，并非靠着感觉。

我看过许多员工，空有一身武功，但往往也仅是一名武将而已，无法带队。

在企业组织规范里，规范能力的需要，比规范工作项目更为重要。

规范工作项目其实是从定义工作、工作设计起，在过去的文章中我有分享过一些方法。

所需要规范的能力，是定义执行这个工作所需要的能力，就如要把车子驾好就需要观察力（随时注意车子周边）、反应力（事故发生的应对）、判断力（在事故时应如作何判断）。

公司不是学校

很多人会误以为这些能力是透过经验累积而来，这种想法也没有错，如果以驾车为例，确实是可以透过驾车的时间经验（包括发生意外的经验）来学习这些能力。

但是，在一个企业组织里面，是无法无止境地允许员工用时间或犯错来换经验，因为组织是需要对股东、员工、客户、供货商等的利益做出交代，组织虽然有义务教导员工，但并非等于员工可以无止境把企业当学校。

我记得在我刚刚接到一家技能学院的辅导任务时，当我们把员工能力做出定义，业主告诉我一个残酷的消息，他的组织内目前所有主任级以上的人物都必须要降级。

当初这位业主会擢升这些人，是因为想要认同他们对组织的贡献，加上这些人在企业也工作好一段时间，许多每日工作需要处理的事情，他们都已经熟练，并且能自动处理，因此提升职位给予权力，但最终的结果却还是差强人意。

一个组织若要获得增长，在工作设计（职位设计）上除了工作项目，也必须很清楚规范技术面与非技术面的能力要求。

而员工的职位高低，往往就是考核这两者中，这位员工具备多少能力。

从上述技术学院的案例，当业主对其员工一一做出能力区分后，发现众多的主任级以上人员，都是高级技术员工，他们勤奋能干，但是却不具备领导与管理能力。

我们都知道任何一个人，都可能成为一名出色的管理者。

但真正能成为管理者的人并不多，这并非谁有管理的天分，只是大部分的人都没有注意到管理的能力这个问题。

在我执业这么久以来，尤其中小企业会忽略这个部分，或甚至认为管理能力是工作长久甚至理所当然的事情。

管理者需要有比非管理者更出色的能力，而这些能力是可以被学习的。

以下的能力区分以供大家参考：

专业能力
在所管辖的团队内，对自己的业务（人员、机器、材料、方法）熟悉，能够指导下属并向上司提供建议帮助正确判断。
这是开展工作必须具备的能力，随着工作经验渐丰富，作为基层管理人员，这方面的能力特别重要。
我曾经在这一点上，辅导业主做出程度区分，每一个技术都至少有低、中、高级，这样不但可以在培训上可以更有系统的规划，在职位与薪资福利上也可以做出区分。
光这一项辅导就花了几个月的时间来重新整理整合。
下期待续。