80/20法则告诉我们，80%的业绩贡献自20%的客户，搞定几个大客户所能带来的业绩远胜几十个小客户带来的贡献。

是以，大多人都抢攻那20%大客户，但求职平台Wobb创办人杜振祥反其道而行，他靠着服务经常被忽略的小客户和千禧世代的求职者，在求职市场上崛起，且来听听他究竟是如何想的！

市面上有不少的求职平台，Wobb是其中之一。有别于其他的求职平台的一网打尽各年龄层的求职者，Wobb的服务对象锁定在Y世代与Z世代求职者，换言之若雇主要招募的是千禧世代员工，除了现有的求职平台之外，Wobb是另一个选择。

特定市场需求被忽视

约4年前成立的Wobb是由杜振祥创办。在这之前他任职于猎人头公司，创业时选择了成立求职平台看来是顺理成章的决定，但他选择的服务对象就一点也不顺理成章。昔日他在旧东家负责为企业物色有一定资历的中高阶层人才，创业时他却放弃“中高阶人才”这个驾轻就熟的区块，反而把眼光转向更为年轻的Y、Z世代求职者。

杜振祥笑言，在不同的时间段被问及创业动机时都会有不同的原因，但最近他回想起创业动机时所想到的是因为发现有特定的市场需求没有被满足。

“以前在猎人头公司，会发现大家一般都喜欢帮助有资历的求职者，因为我们的收入/佣金和他们（求职者）的薪水是挂钩的，帮助一个有一定工作经验人士和帮助一个年轻人所花的时间是一样的，但是帮助前者可以获得更多的收入。所以我发现到很多年轻人得到的帮助十分有限，因为猎人头专员并没有把心思放在他们身上。”

80%求职者30岁以下 

猎人头公司无心经营“年轻求职者”市场，促使年轻求职者只能善用现有的求职平台，当然也都能成功找到工作。但杜振祥指出，许多求职平台所列出的公司职缺所显示的工作内容都很制度化、标准化，打个比方，A公司要招募业务人员所列出的条件和工作内容其实也可以直接套用在B公司上，当求职者看到这两家企业的职缺时，根本无从判断哪一间企业是适合自己的，而是靠着推测或收集到的有限资讯来决定。

“在我看来，这种情况导致很多人才进错了公司，因为他们根本不知道进入哪一间公司才是对的，”他指出年轻时候其实是做出良好职业决定的最佳时间，但那也是年轻人获得最少帮助的时候，考虑到年轻人最需要帮忙却获得最少的帮忙，杜振祥便决定以此为创业的切入点。目前，该平台上80%的求职者是30岁以下的年轻人。

特色：图文并茂介绍

作为一个求职网站，Wobb最大的一个特色是图文并茂。

每个职缺都附上一张征才雇主的图片，点击职缺进去查看，除了列出常见的工作内容、应征条件、员工福利、公司简介之外，最重要是有一定数量的图片甚至是视频。

例如，电子商务平台Shopee透过Wobb招募3个职缺，除了以图片展示工作环境，更有区域董事经理何子翔、人事部主管、员工各拍摄逾4分钟的视频，分别介绍公司及未来展望、公司组织架构、员工培训/发展机制、员工分享在该公司工作的感受和好处等。

图频展示公司文化

杜振祥解释，该平台专注在强调公司文化上并透过图片和视频来展示，让年轻求职者很容易就能了解、想像出到在某家企业上班的情况，“我们强调公司而不是强调职缺，因为每个公司招募的职缺或多或少都是一样的，求职者真正想要知道的是他们应征的公司是怎样的，所以我们把焦点放在公司而不是在职缺上。”

不论是作为旁观者或者是求职者，不得不承认的是，这几个视频所透露的讯息确实让求职者对上述公司有更深入了解，进而可以帮助他们初步判断自己是否喜欢或适合上述公司的工作环境和氛围，是否要应征职缺……等。

当然咯，这种有文字、图片还要附上视频的征才方式，意味着企业得花上更多时间准备（拍摄照片、安排主管及员工入镜分享），但几事一体两面，此举可帮助企业被求职者发现并找到更优秀的人才。从数据分析中，他们得知分享公司文化的企业比没有分享公司文化的企业收到多一倍的应征申请，而且申请者条件更佳。

“有很多企业虽然名声不显、不是跨国公司或者不是首100大企业，但是同样是好公司也有好的工作环境，它们可能受限于名气或者大行销预算而错失很多优秀人才，因为求职者并不认识它们。求职者以前或许不会考虑这些公司，但分享了工作环境和内容，人才看了之后可能就会考虑加入了。”

对象：小企业思想开明

当杜振祥决定辞职创业时，朋友其实是建议他成立猎人头公司，但他并没有听从。在旧东家时，他物色人才的业绩数一数二，但一年所能帮助的人数只是35人，而市场上有成千上万的人在找工作，“我最多只能帮助35名有资历的人士加入新公司，带来的影响很小，需要多少的顶尖招募者才能帮助更多人找到工作？现在虽然我赚的钱少了很多，但可以让更多人找到工作，这种成就感令我觉得很开心，我也相信如果做的是对人们有价值的事，钱过后自然就会来。”

自我检讨提升优点

回看4年的创业之路，避免不了万事起头难。第一这是他初次创业，对于打造公司缺乏经验；第二他来自中产家庭，人脉网络有限，第三是创业过程中必经的挑战，包括经常担心营运资金不足、寻找投资者、扛起员工的生计……压力并不小。他记得公司成立不久，网站还没架设好但他已开始拜访企业招揽业务，有一回对方聆听了他的讲解依然搞不清楚Wobb与其他求职平台有什么不同，当他试图再继续解释时，对方毫不客气的指他在浪费彼此的时间，因为没有人会使用他的平台！

杜振祥并没有认为这是在针对他，并视为是自己的沟通不到位以致对方不了解平台的优点，并自我检讨提升，以便下一回能更好的沟通和呈现出理念，“因为我是创办人，当有人批评平台时，很容易就会有个人情感上的连接，但是我认为聆听回馈很重要，因为有很多事情我们还做得不完美，需要改进，如果心态够开明就可以克服这些。”

从“小”跨入“大”

除了把服务对象锁定在被猎人头公司所忽略的千禧世代，在寻找招募人才企业成为该平台的客户上，杜振祥选择先锁定小公司、新创企业，而不是马上敲开大企业的门。他指出，许多小企业、新创企业不单是思想开明，也是经常被忽略的一群，“很多人都想要大公司的生意，有很多大公司为大公司服务，小公司就没有获得这样的待遇。所以，如果你愿意提供好的服务予小公司，它们会爱你，而且很容易签下它们的合约。”

但他也提醒，公司要壮大发展并继续生存，除了要获得小公司的支持，最终仍需打入大企业客户的市场，而从“小”跨入“大”便是一道难关，值得庆幸的是有些大客户的领袖或许有远见乐于尝试，愿意给予机会。

Wobb：激励年轻世代

杜振祥形容Wobb是年轻人打造的公司，50名员工中有99%是30岁以下，当中有很多是初入社会的新鲜人一路晋升至管理层，唯独他是年过30岁，拉高了员工的平均年龄。

他不认同年轻世代很难相处并指出，每个世代都各有好坏，但千禧世代中某些人表现不佳时却遭遇一竹竿打翻一船人的情况，导致整个千禧世代都被贴上负面的标签，这显然是不合理的。

他指出，雇主越是认为年轻世代很难搞就越难聘请到好人才，因此雇主必须改变想法，如果能有符合时下年轻人所思所想的企业文化，例如指引方向成长，让他们知道自己工作的意义与重要性，便可激励年轻世代、令他们愿意继续为公司效力。以Wobb为例，他表示自己不可能有时间管理50名员工，大多数时候都是员工自发性的工作。

进军菲律宾市场

Wobb是获得摇篮基金投资的新创企业之一，今年8月更透过摇篮基金的穿针引线，获得540万令吉的Pre A轮融资以便加速进军菲律宾市场，在当地设立办公室。

对于不前进印尼、越南，反而先进军菲律宾，杜振祥解释他深信不应该进入被众人热议的市场，其一是该市场可能已经过热，其次是所有人汇聚于此竞争一小块空间，他认为打造区域企业的明智方式是先进军菲律宾并深信此举可快速占领市场，接着再往印尼发展。

“虽然印尼市场听起来很大，但是印尼已经被讨论很多年，菲律宾就相对较少被讨论，事实上这是一个很大的市场，当地有许多雇主投资在人才上，而且当地有很多外包服务。”