马斯洛的需求第二层次，是安全需求。人家说，女人需要安全感，如果失去了女人便会寻找另一个依靠，其实放大这个概念，员工也是如此。

一位员工在考虑为一家公司贡献一生的时候，另一个考虑的就是安全感。所以，企业持续发展、改革是一个必须做的事情。

没有一个人在看到公司老化、失去业务、没有发展空间等，能产生安全感的。在此，也不难解释，为何大企业容易吸引“好”员工，甚至留住他们。

所以要提升招聘的效力，不仅仅是薪资福利，员工的根据企业扩充的升迁方向也需要拟定一套方案。

马斯洛的需求第三层次，是社交需求，我喜欢将这一层次诠释为归属感。人类是群体动物，没有一个人可以孤独生活，除了修行者外。

“单” 归属感”三字，大家应该不难想象。其实，不是因为企业要提倡给予员工一个大家庭作为口号，其实是因为大家庭的感觉满足人内心归属感的需求。

真心互相尊重

如果企业忽略了这一点，当然，员工的向心力也会欠缺。

马斯洛的需求第四层次，是尊严需求。以前我的一个NLP老师做过一个实验，他去mamak店时，都会很客气的对店员微笑与道谢。

经过数次后，他发现当店员看到他后，都会特别有笑容而且对他的服务特别勤劳，对他也比对其他人亲切。所谓要获得尊重就必须先提供尊重于人。

从这简单实验中，打从心底的尊重可获得的效益有多么大。

记得过去，我曾经在一家中小家族企业中推行“好行为认可行动”，简单来说就是员工之间只要看到谁有好行为，做了什么好事，甚至今天这个人打扮得特别，都可以用匿名方式写一张小纸条贴在这个员工的桌面，以示鼓励与认可，不限制权限阶级也无压力无强逼。

100天下来，虽然送出去的贴纸不多，但是收贴纸的人却将贴纸收着。

当我对这个行动计划作检讨时，最记得是总经理的一句话，他说从来没有想过员工会给他这张贴纸，当他看到这张贴纸在桌上的当时，真的感触良多，从来没有这么感觉“良好”过。

当我访问一些接收贴纸的员工的收后感，都是笑容满面而且他们都把这些贴纸小心贴在一边，告诉我若遇工作不顺时，可以看看以慰心情。

那过去为何在缺乏赞扬或认可下依然可以达到目的，而现在反而难，个人观点上认为是与社会的进步、开放程度有所关连。

了解员工的事业目标

除此，公司外观与形象，管理层的态度，老板本身的行为，也在这一层次需求中扮演一部份的角色。企业有好的形象，表面上员工也会感觉比较自信，而自信背后带来的就是可以获得外人认可的概念。

马斯洛的需求第五层次，是自我实现。在每一个人的心目中，不管意识或潜意识都会有一个自己想要达到的目标。

无论是因为生活、知识、工作、朋友、家庭儿女等等，都会被一个目标牵引着，我个人倾向爱称为生活动机。当一个人满足生活动机，基本上会产生一种自我实现的满足感。

无论一个人的动机是渺小或伟大，对于那个人而言都是全部。

上期文章中我也有提到，招聘的时候尽可能探索这位新人对行业的兴趣浓度，主要也是因为若这位员工本身是喜爱这一行业的，那企业目标就容易与个人目标划上等号。

以上也只是多年我个人在应用经验上得出的一点心得，以此作为分享，没有对错之判断。

至少这么多年来，我使用这套理论为业主解释员工行为且在探询解决对策上，还是感觉非常好用。

当然，马斯洛的理论也是遭受到许多争议，且每一个人对于层次需求是同步进行，并非如马斯洛所言按照层次进行，若遇到对层次需求有认知上缺陷的人，展现出来的情况会更复杂。

不过，透过上述个人的分享，或许可提供企业在设计用人计划中，有更多层次思考方向。