别忽略员工归属感/陈绣茗

马斯洛的需求第二层次,是安全需求。人家说,女人需要安全感,如果失去了女人便会寻找另一个依靠,其实放大这个概念,员工也是如此。

一位员工在考虑为一家公司贡献一生的时候,另一个考虑的就是安全感。所以,企业持续发展、改革是一个必须做的事情。



没有一个人在看到公司老化、失去业务、没有发展空间等,能产生安全感的。在此,也不难解释,为何大企业容易吸引“好”员工,甚至留住他们。

所以要提升招聘的效力,不仅仅是薪资福利,员工的根据企业扩充的升迁方向也需要拟定一套方案。

马斯洛的需求第三层次,是社交需求,我喜欢将这一层次诠释为归属感。人类是群体动物,没有一个人可以孤独生活,除了修行者外。

“单” 归属感”三字,大家应该不难想象。其实,不是因为企业要提倡给予员工一个大家庭作为口号,其实是因为大家庭的感觉满足人内心归属感的需求。

真心互相尊重



如果企业忽略了这一点,当然,员工的向心力也会欠缺。

马斯洛的需求第四层次,是尊严需求。以前我的一个NLP老师做过一个实验,他去mamak店时,都会很客气的对店员微笑与道谢。

经过数次后,他发现当店员看到他后,都会特别有笑容而且对他的服务特别勤劳,对他也比对其他人亲切。所谓要获得尊重就必须先提供尊重于人。

从这简单实验中,打从心底的尊重可获得的效益有多么大。

记得过去,我曾经在一家中小家族企业中推行“好行为认可行动”,简单来说就是员工之间只要看到谁有好行为,做了什么好事,甚至今天这个人打扮得特别,都可以用匿名方式写一张小纸条贴在这个员工的桌面,以示鼓励与认可,不限制权限阶级也无压力无强逼。

100天下来,虽然送出去的贴纸不多,但是收贴纸的人却将贴纸收着。

当我对这个行动计划作检讨时,最记得是总经理的一句话,他说从来没有想过员工会给他这张贴纸,当他看到这张贴纸在桌上的当时,真的感触良多,从来没有这么感觉“良好”过。

当我访问一些接收贴纸的员工的收后感,都是笑容满面而且他们都把这些贴纸小心贴在一边,告诉我若遇工作不顺时,可以看看以慰心情。

那过去为何在缺乏赞扬或认可下依然可以达到目的,而现在反而难,个人观点上认为是与社会的进步、开放程度有所关连。

了解员工的事业目标

除此,公司外观与形象,管理层的态度,老板本身的行为,也在这一层次需求中扮演一部份的角色。企业有好的形象,表面上员工也会感觉比较自信,而自信背后带来的就是可以获得外人认可的概念。

马斯洛的需求第五层次,是自我实现。在每一个人的心目中,不管意识或潜意识都会有一个自己想要达到的目标。

无论是因为生活、知识、工作、朋友、家庭儿女等等,都会被一个目标牵引着,我个人倾向爱称为生活动机。当一个人满足生活动机,基本上会产生一种自我实现的满足感。

无论一个人的动机是渺小或伟大,对于那个人而言都是全部。

上期文章中我也有提到,招聘的时候尽可能探索这位新人对行业的兴趣浓度,主要也是因为若这位员工本身是喜爱这一行业的,那企业目标就容易与个人目标划上等号。

以上也只是多年我个人在应用经验上得出的一点心得,以此作为分享,没有对错之判断。

至少这么多年来,我使用这套理论为业主解释员工行为且在探询解决对策上,还是感觉非常好用。

当然,马斯洛的理论也是遭受到许多争议,且每一个人对于层次需求是同步进行,并非如马斯洛所言按照层次进行,若遇到对层次需求有认知上缺陷的人,展现出来的情况会更复杂。

不过,透过上述个人的分享,或许可提供企业在设计用人计划中,有更多层次思考方向。