新一代员工让企业家头痛？（一）

昨天从客户办公室出来，我大大喘了一口气。主要是我们花了不少时间在讨论，如何解决“人”（员工）的问题，这“新一代人”确实有点让我这位客户叫苦。

我得到许多评语，就是这新一代的人喜欢自己当老板、爱自由、不爱被约束、喜欢到处学习但每一处又做不久、爱自由发挥、没耐性等。

更糟糕的是，他们有事不喜欢上报，自己处理却又常因此犯下错误，更不爱向公司提供意见回馈，使得这位客户迟迟无法将一个内部意见回馈之文化建立起来。

经过讨论，要建立一个健康的意见回馈文化，首要就是必须让员工清楚明白向公司提呈意见，是提供员工一个安全的环境，既是若该意见不被接纳又或者不实用、或不切实际等都不会被惩罚，一切都会止于人事部门。

需较长时间

当然，这是需要相当长的时间来建立，每每有人来提呈意见会得到同样的对待，这样久而久之，大家也都知道公司其实是很鼓励员工提供意见，既使是对内部任何一个员工的投诉。

当然，一种米养百样人，以下有几道针对不同状况的方案，于此与大家共享：

1）员工对组织或团体的归属感降低：将员工及社会的期望与员工的工作目的（动机） 同时纳入组织目标的考虑范围内，让员工与组织达到生命共同体的结合。

2）员工倾向对权威或传统的挑战：可以增加员工对工作与环境的自治机会。当然，要全面达到效果，组织必须确保该员工的认知成熟。

3）员工对工作的忠诚度降低：公司必须检讨，是否视员工为公司成本而非资产，应该将员工视为资产而善加培养。

对于这一点，我有顾客问我说，现代的人不懂感恩，花时间精力培养了又走了。其实，不培养的话，先不谈员工认为不被重视，该员工也无法好好工作，工作没做好最后吃亏的还是组织。要达到培训后员工依然肯留下来，可以参考上面第1项方案。

4）不再把工作看得比生活重要：这是组织必须提供员工对工作安全的保障。我就看过一案例，发生在客户组织内的一家附属公司，突然对1名高层下退职指令，但这位高层并非没有表现，相反还在短短2个月内将企业业绩推高，积极将营运推上轨道，可是一道没来由的退职，突然让这位高层心灰意冷，导致执行力立即大跌。

5）不会再那么投入于工作中：组织可以重新了解这位员工的强项，另行安排他可以发挥更高才能的工作。

在多年的执业中，我确实看过许多员工硬着头皮工作，其实他每天都做得很不开心，但是碍于多年已经都这样了，只好继续做，当然薪资的考虑其实也在其内。

我常想，为什么企业就不能多了解员工，安排一个恰当的工作，让他们既赚到薪资又开心过日子。

6）不再倾向于大型、传统或多层的企业中工作：善用科技，企业确实可以考虑扁平化的组织架构。

除此还有另3个方案，待下星期与大家分享。