育才留才

提问:如何预防企业关键人才被挖角,万一真的发生,怎样办?

你是否有过这样的感觉:一踏进某个公司就感受到很不同的工作氛围,每一个职工的积极性感染了自己及他人更加努力的工作,这种正能量的工作态度,体现了良好企业文化的价值!



我们也曾有过类似的经历:进入该公司马上就感受到了一种“冷漠无情的眼神”,大部分职工工作散慢、缺乏动力、杂乱无章、随随便便、没有热情,甚至于无感!

面对以上的公司内部情况,请问关键人才的心会留在哪一家公司服务?哪一家公司能持续不断养育更多的人才?

公司内部的人才,为什么会呈现全然不同的风格与习惯?表现差的公司,是薪酬待遇出了问题?是无情理性伤了人心?是高压独裁作风降士气?是人才不被尊重信任?是公司发展机会欠缺?还是领导方式让员工不满?

关键人才关注的焦点是什么?是良好的薪酬福利?个人发展前景?公司发展潜力?工作文化环境?工作內容让人才动心?还是个人价值与意义伸展?

预防和应对措施



企业在留住关键人才时可参考以上的因素,就具体的个人,实际上关键人才的“心”对待价值的取向以及对待个人成就的动机。从以上罗列的重要因素,企业主及人资部不妨针对性地善加考虑和综合应用,以达到用心育才留才的效果与目的。

另外,预防的措施也许能够通过良好的人才储备机制及良好的人事制度来加以减少风险与危机。例如:

1)加强二线及后备关键人才领导梯队,通过“学徒制模式”Apprenticeship Model (Ram Charan 瑞姆夏蓝先生所倡导的全面打造各级领导人)以培养有潜力的接班人。

2)企业领导及人资高管保持高度的敏感,持续创造职业发展新平台给关键人才,让他们施展才华持续与公司成长。

3)有纪律的管理信息及知识,让信息知识的传播与流动有适当的流程和制度建设,将关键人才平时所建立的企业管理资源化为企业创新成长的资源,这样就能有效减少损失。

4)体现对关键人才的信赖与尊重,即使是离职,也要坚持“以德服人、以德报德”,让公司成长的势头不会因为关键人才的离开而无法持续发展及向上增长。孟子所谓“敬人者人恒敬之,爱愛人者人恒愛之”真的是关键的做人做事、共建共享的硬道理!

5)从关键人才不幸被挖角事件中,找出其中的原因,从中反省,未来应如何更好地执行股份制伙伴关系、如何更好地处理做事以外的人性的课题,包括人生成长、性灵成长的体验与实践!(如图)

与其心痛,不如与关键人才的心通过商道相互感通、合作与成长!我们一起共勉!

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文·曾国良 (CNI(马来西亚)执行董事)