有员工手册也不能管理员工?/陈绣茗

上各星期我们聊到,员工手册的第一部份,即是阐述企业对员工的义务范畴。

这星期让我们来谈谈,又如何说明员工义务,并且使用之来达到员工行为管束的目的。对于这点,让我举一个案例说明。

最近接到一通电话,咨询我的意见,想要是程序问题还是员工手册有问题。

情况大略是如此,一家经营民宿的企业,发现最近其一位收银员工常延迟将公司收款按照公司的规定存入指定的银行户口。

由于他们大部分是收现款交易,因此对于现金损失风险非常在意,同时对于此员工的举动也产生非常大的不满。

针对此事,业主认为是员工手册的问题,可是细问之下,其实那是好几个问题组合而成。

其中分为程序问题、员工手册问题,以及纪律行动问题。

一个正常的员工手册,在员工义务范畴中,其实撰写的就是员工被聘请在公司上班,其身为员工的义务为何。

例如,参加培训活动的义务,我看过许多公司业主对于员工学习态度有非常大的困扰,那其实是公司没有明文规定,员工有义务参与所有企业安排的培训计划,并且说明参与培训绩效考核评估之一。

因为没有说明那是义务,结果员工就按照自己的意愿来参与培训,也按照自己的学习态度来学习(毕竟有学和没学,公司给钱与我何干?)

很多人认为那是员工好学与不好学的原因,如果这个员工不好学,那么提供什么培训课程也没有用。

这个道理只对一半,员工如果不积极学习进步,那么企业又如何进步,所以员工必须有义务学习进步,以达到公平付出的地位。

那如果这位员工屡劝不听,那就是采取纪律行动,要嘛这位员工永远都是领同样的薪资,做同样的事情待在同样的地方,等一天他的经验与知识过期,或许也就因此失去工作机会或者被降级等处理。

花红加薪不是必然

前一半我说的明文规定,那是员工手册,后一半的采取行动,那是人事部门纪律行动的程序。

在员工义务的范畴中,另一个常让业主头痛的就是,员工认为花红是企业应该要给的、加薪是年年都必须要做的、晋级是自己应该获得的。如果在大企业机构上班过的员工,大部分应该就懂得,这些都不是肯定给予。

花红是公司认为有利润分红,因此宣布;加薪也是企业在预算下认为可以才宣布的;晋级更是因为上面有空位,而自己又符合绩效考核与资格,所以才会被选中的。

我曾经在其中一个辅导客户口中说出,要求我不要将这条例写在员工手册上,认为员工在手册上看到就会问老板何时分红、何时加薪、何时可以升级等,让他感到非常头痛。

其实这3个问题,即使不写,人人都知道。

不写,员工最后可能会不知道自己究竟可以何去何从,也可能因为看不到前途而离开。

至少写了,员工很清楚自己在什么情况下可以获得,企业也可以间接按此来鞭策自己成长,以便实现对员工的诺言。

须严厉执行条款

以此说来,让我们回到这个案例,要让这位员工按照公司规定存入现款,首先在员工手册—员工义务其中一条,必须说明员工有义务必须执行公司发布的工作条规、制度等,再配合纪律行动条款下说明企业可以采取的行动为何。

最后剩下的就是严厉执行条款,君子犯罪与俗民同等。

上述这家企业的问题就是,首先并没有制度说明现金应该如何处理,同时也没有严厉执行惩罚。

别为员工找借口

很多时候许多业主告诉我,如果我严厉,我担心我的员工恶搞甚至造谣、或者在公司内蛊惑人心,再者其实这个人过去也不是这样的,最近不懂为何会变得如此,所以我想给他一次机会用嘴巴劝告等等说词为员工的不良行为开脱。

注意,如果业主这样做,其实你不是在帮你的员工,你只是将自己辛苦经营的公司推上更高的风险。

在众多案例中,往往我发觉都是业主不能狠心执行所言,也就是如此,本来可以发挥100%威力的条文,变成只能发挥在“听话”员工的身上。

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