如何评估培训效果?/陈绣茗

上一期,我们谈到培训计划与执行,今天继续聊聊培训后的工作:培训效果审核。

在我许多客户中,大部分的人都不太了解这一环节,主要原因有三:

(一)不知道要审核什么;

(二)不知道要怎么审核;

(三)没有人手操作。

这个环节是在整体培训程序中尤其重要,因为这是检查培训成效的一个环节。

从企业角度出发,提供培训的目的,就是期望透过提升员工的知识与技能,让之可以有更大的作为,以致最终企业能在其中获利。

所以,检查教者、学习者双方对该知识或技能的教导、学习是否到位,对企业而言是投资成效的一种确认。

俗语说,当学生准备好,老师随时出现。反过来说,当老师出现,学生未必准备好。

所以,当学习效果不显著,不能直指老师教得不好,也不能说学生没有学习,一切都需要透过数据化检查,才能做出正确的判断。以下我提出起各方式,让各位读者参考。

小公司适合师徒制

如果公司规模小,无须聘请专职来管理培训事务,因此可以利用“师徒” 教导方式,配合事先准备好的培训记录,将要教导的知识与技能,一一记录下来。

执行方法就是,首先委派一名老师(一般上是有经验的上司或同事),每每教导后就让徒弟在该培训记录上确认(确认方式各家有异,只要达到档案记录目的便可)。这样,就有第一笔的记录——学习日。

教导后,选择一个月后或三个月后,在同样一张培训记录上,检查该学徒是否能完全施展该技能,再给予分数。

同时,找一个无相关人士或另一个部门的人,访问该“学徒”请之给予教者意见回馈(这必须是第三者,否则可能会有职位权力压力,导致该“学徒”无法提供正确的意见)。

收集后,再交给最高层做作分析判断。

如果把该员工送外上课,则企业可以在员工外派受训前,事先告知该员工必须在课后提交学习报告,或者让该员工将所学整理出自己的学习心得。

然后,再安排向内部(部门内)员工做分享,又或者准备“课后学习效果考核表”让经理考核等等,以便可以确认该员工能认真学习。

针对课程区分方法

上述几个方法,都可以使用,但要针对不同的课程大纲、学习目的来做区分。

当企业获得培训考核成绩后,便可对该培训做出有效无效的判断,同时,也可以区分到底是老师教得不好,还是学生没有专心。

例如,企业聘请一位培训师,培训其技术人员某项技术,培训后考核发现有大部分的员工依然不懂得应用该技术,那么,就可以断定这位培训师大概就是那种懂得很多,但不善教导。

同样的例子,一组10人一起受训,所有人都做出改变了,唯独一个没有,那么可以猜测是该员工的问题(可能是学习能力差或学习态度差),而并非是老师的问题。

判断成效对症下药

成效有了判断,例如:把老师的问题回馈告知老师,或者换老师,或提升老师的能力(如果老师是内部员工);把员工的问题告知员工,再行辅导等。

如此下来,企业就可以对症下药让下一次的培训可以更加有效,达到长期学习进步的目的。

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