经验丰富职员也得培训!/陈绣茗

 

企业内部教育培训系统(二)

上一期,我们谈到探索培训需求。回顾上一期重点内容就是,要执行培训,必须要清楚知道要提供什么样的培训,而培训的内容就必须要通过检查或提供考核来订定。

在我执业的过程,我发现中小企业无法很完善的提供培训,主要有几个因素:

1. 不知道或不清楚该工作项目需要什么样的技能与知识,很多时候是靠感觉或者靠过去的经验。

2. 没有预算。培训就好像投资,没有事先准备好预算,那么将不会被列入开销之一,最后就沦落为有能力才做,没有能力不做。

3. 不重要。培训是看起来没有投入广告营销这般马上可以看到效果,所以往往被列为最后顺位,成了有需要才做。

那么你可能会问,这个员工已经很有经验了,还需要培训吗?

我喜欢用这样的例子,一个人要完整发挥他的强项,他有两部分需要解决,一个是脑袋具备执行该工作的思维、知识,一个是手具备操作行为的技术。

在培训界我们称为软技能(soft skills)与技术技能(Technical Skills)。这位员工能把工作做好,可能是因为技术上很强,可是不代表生活上、社交上、沟通上也很好。

长期工作非一朝有成果

而往往一个员工有问题,不是技术有问题,而是生活技能不完整。

个人软技能包括团队领导、风险(压力)承担、创意构思、自我行为约束或规范等,再细分为沟通、表达、思维、分析、健康意识、自我价值观、诚实正直态度、说做一致性、团队奉献精神、愿意配合、勇于尝试等等。

这也还包括,为执行工作而需要的软技能,如上台表达、提供面试、绩效考核评估(面试的部分)等等。

很多时候,软技能被企业视为理所当然必须具备的能力,人类在生活上所有需要使用的技能,都是靠学习而来,只是有没有老师,他们又是谁而已。

这么多的项目要培训,如何着手。就是要靠培训计划。培训是长期的工作,并非一朝就能解决,既使新员工到位,将所有一切技能都传达于他,相信也无法完全学习。

也之所以,培训是长期的规划,每年将探索到的培训需求,一一列入年度培训计划中,

在细细寻找适合的培训师来提供培训。培训过后,必须提供培训效果检查,以便得知培训内容是否有效、员工是否有学习。

别忽略人格问题

或许有些人会认为,一个人在生活上有问题,其实是个人格问题不关企业的事情。

但试想想,如果一个人格有问题的员工在企业上班,势必为企业带来许多问题,问题或许不大,可是问题所产生的涟漪(影响)可能不小。

我举一个例子,一个不懂如何正确面试新员工的经理,可能会因为个人喜好偏差而聘请了错的人。一个不懂奉献团队精神的人,可能就缺了团队精神,因而导致许多工作因他而延迟或者无法执行到位。

而这些种种,其实是可以靠培训,培养新能力来解决问题。

总结以上,当我们从探索培训需求中清楚知道培训需求,我们下一个步骤就是将这些需求摊开来,根据时间点做计划。计划时,别忘记计算培训预算,因为企业最终还是需要兼顾营利与利润。

下一期,我会再分享如何可以有效检查培训效果,让企业掌握培训绩效。

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