企业内部教育培训系统(一) 知识不等于技能/陈绣茗

上一期我们谈到,如何应用上课回来的知识,这一期让我们谈谈如何在内部导入一个有效的培训系统。

一个有效的培训系统,并非是需要从外面找出一个很强的老师,我之所以称之为系统,因为它是由作业流程组合而成的。

资深员工最佳培训师

在此需要强调的部分,内部培训不是大企业集团的专利,更不是每每都需要找专业培训师,其实,企业内部就有许多专业的培训师,那就是你的资深员工,只是企业要知道如何安排以致可以达到最大效果。

培训的作业流程有如以下,我将他分为4大区块(图1),它是一个循环,缺一个区块将可能导致整体内部培训无法展示完整的效果。

你可能会问公司才5个人,需要这么麻烦吗?

其实这不是麻烦,而这是一个完整的作业程序,而其执行的次数与范围,将根据公司大小而定。小公司小做,大公司大做。

举例,一家5个人的公司,可能一年才有一次执行这个程序,可是,一家百人公司则是整年都在不断执行这个程序。

也因此,小公司不需要一个专人一个部门(只要有员工懂得做这些事情即可),而大公司需要一个部门专门执行这个任务。

这样4大区块里,又应该执行什么样的工作?

首先,在区块1、探索培训需求,主要的工作就是,找出一个员工要执行他的工作,需要什么样的知识与技能。

依工作范围订定

要如何知道什么样知识与技能?就是根据这个人的工作范围(Job Scope)来订定。

举个最普遍遇到的例子,请一个行政人员,这个行政人员的工作范围,是负责做文件存档、协助会计师做财会资料整理与输入系统、协助销售出单、收银等等。

这些看起来好像只要有一点点工作经验的人都会,但是,仔细想想真的是这样理所当然吗?

我发现许多中小型企业经营者,把知识与技能都搞混了。

以为有了知识,执行该知识的技能应该就会,其实不然。

因为从知识转到技能,其在大脑的过程是一连串的知识思考与分析的能力,也因为个别的能力有别而导致眼前看到的执行能力有别。

因此,在探索培训需要的过程,尤其时当聘请一个人的同时,首先必须清楚知道自己要请的人的,需要执行的工作项目是什么,这些工作需要什么知识与技能,在聘请时从学校的学历可知道这个人具配什么知识,但是技能就要看对方有没有做过、有做过但是什么程度(初级还是深度)等等,来决定应该为这个人提供怎么样的培训。

人才用得其宜 

企业最大赢家

中小型企业都是与时间赛跑的企业,所以,经营者可以选择自己要一个怎么样的人,当然,知识与技能越高的人薪资越高、反之则低。

别想低薪留才

千万不要期望低薪资可以找到高知识技能的人替你工作,因为如果有,这个人可能就是你未来的竞争者。

如果是已经聘请的人,也可以应用重新审查他的工作项目,从执行该工作项目所必须具备的能力与知识中,重新审核这位员工目前所具备的知识与技能,这种重新审核的过程,其实就是在探索培训的需求,因为能力不足 ,就需要提供培训以便确认这位员工有能力执行应该执行的工作。

在培训领域中,我们相信一个员工如果能获得足够的知识与能力,他便可在其职位上发挥最大的绩效,如果每一个人都能在职位上发挥最高效能,公司将是最后的获益者。

下一期,我将继续为大家分享其他区块的细节。

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