10年公司大扫除/陈绣茗

普通学习中心6个月转型大计(第一篇)

今天跟所有读者分享这一家案例公司的状况,并且告诉大家我们做了什么改变并提升了这家公司的服务水平。

去年案例公司经过友人推荐,找到我们,告诉我们他们想请我们把管理制度弄好,以至可以申请国际标准认证(ISO)与可以申请加盟执照以多店经营拓展公司。

企业有如此宏大的愿景,当然是好的。因为,这样可以达到最基本激励员工与提供团队人员一个方向。

案例公司是一家10年公司,经营生存技能教学,对象是从小孩到成年人。他们的10年起起落落,管理者非常的幸苦,也非常的忙碌。

管理人本身就是此技能的健将,也获奖无数,对公司所提供的教学充满激情与信心。他们从一个很小的学习中心经营起家,慢慢发展为3间分行的学习中心。

因为规模扩大,许多过去不曾见过的问题慢慢浮现,这些健将也不是省油的灯,卷起袖子就着手”什么都管”。

从流程瘦身

接受案子后,经过细细了了解案例公司的经营生态,我们决定从流程瘦身开始。

一家10年的公司,就好像一间住了超过10年的屋子,其实里面堆积了许多”多余无用,看起来、感觉上又随时会需要”的东西。

在制度标准化的第一个环节,就是必须找出来什么需要标准化。在寻找过程中,我们必须很小心不能将以下元素纳入:

(1)多余的;

(2)对企业、对客户无附加

价值的;

(3)重复的事情

同时,我们还得把遗漏的、不完整的一并加入。要达到这样的效果,确实耗费不少的时间不断的专研公司内部的作业模式,把所有细节都挖出来,放在桌子上。

单这一项作业,虽然耗费了很长的时间,但是最终管理者可以一目了然、很清楚知道自己的企业营运系统是一个什么样子的。

当然,中间我们还必须区分那一类的问题是人为造成、那一类的问题是流程导致,又那一类的问题是因为管理工具不妥善而造成的。

这三大类的处理方式有很大的不同。这么多年执业的过程,我常常都听到企业经营者投诉员工问题,甚至有企业家告诉我,找到对的人、好员工就什么问题都没有。

但是真的就是这样吗?员工就是一个个体,如何所谓好、如何所谓坏,这个应该有很大的争议。

管人须有两套

回到如何处理三大类问题。

首先,针对人为性的问题,必须编制行为规范。我们从人事编排开始整理。人事5大环节(招、聘、育、审、留)我们的策略有不同。

重点是因为他们经营的是一家学习中心,而学习中心的特质从正规大学到各私人教育中心,人事上就分为行政与专业两群。

所以,管人不能只有一套,必须有两套。

行政人员,重招人,必须找到对的人;而专业人士重培训,必须确保符合专业的要求。

当然,我说的是重心,也就是当我们设计管理制度时,我们的出发点为此重心,其他的作业规范都是以辅助此重心为目的来设计。

人事也是竞争优势

这里我必须补充一提,每一家公司一定会有他们独特的管理重心,以至可以突显他们的竞争特点达到竞争优势。

因此要制度标准化且又能搭配企业的竞争优势,必须先从找到企业的特质特点开始着手设计。

下一期,我将继续分享案例公司转型的点点滴滴。

陈绣茗

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