（吉隆坡18日讯）今年30%女性担任上市公司董事或高层的目标，恐怕将成空！政府放眼今年内达到上市公司有30%女性董事或及最高领导层的目标，但人力资源发展有限公司（HRDF）总执行长拿督CM维纳斯华兰却指出，目前本地上市公司仅有13%女董事，今年杪仅能稍微提高至15%，即离目标还差一半。

他今日在由该公司及猎头人公司CnetG举办的“领袖论坛：开拓女性高层管道”上对记者说：“我个人认为，今年无法达到30%的目标，除非政府出台政策。”

询及达到30%女性领导人目标的最大挑战，他认为，这是由于缺乏可上位的中层领导人，即企业高层接班人青黄不接。

升职看员工能力

“若我是私人界公司老板，我必然是以员工的能力为升职的优先考量。

“当然，我们也想支持性别多样化，但我们仍会从中层领导人中挑选出能力优秀的人才来晋升。”

他引述世界银行数据显示，我国有60%的政府大学生为女性，但她们在毕业后却开始离开职场，因此现在政府欲呼吁她们重返职场，位列中层领导人后，就可晋升为最高领导层。

“我国在职女性有53.6%，我们想把比率提高。许多公司聘请外国专才，那为何不干脆聘请本地人才呢？”

大马女性在职比率低

维纳斯华兰表示，我国的女性在职场的比率是本区域最低，不仅比不上发展较先进的邻国新加坡，甚至落在越南、泰国和印尼的后头。

他希望透过一系列努力，可在未来把这个数字提升至和新加坡同等，或达到日本有64%女性在职场任职的水平。

但他补充：“其实这种情况不仅发生在我国，就连世界500强企业也一样。”

根据伦敦商学院的一项调查显示，世界500强企业中只有16.9%的女性董事。

他也引述人才机构的调查显示，国内许多上市公司缺乏多元化，31%受访公司没有女性董事局成员、100强上市公司中仅11家公司有女性董事。

创新工作安排留住女性专才

政府已推出系列措施及奖掖推行这项计划，因此维纳斯华兰希望私人界可以予以配合。

提供奖掖

“希望企业可以制定战略和工具，如灵活和创新的工作安排，以吸引及留住女性专才。”

他说，人力资源发展有限公司也有相应奖掖，如家庭主妇自我提升计划（HEARTS）及培训援助计划（SBL）。

“企业必须确保，他们可以达到21%女性为高层领导的世界标准，及政府职场性别平等的呼吁。”

审核人才招聘程序

由猎人头公司CnetG所作的“2016年职场多样化性别调查”发现，企业需要建立一个可持续的女性高管管道（pipeline），以维持职场性别多样性。

“企业专注于提供挽留女性员工的项目，但在未来女性高层管道的建立却显得不足。

“企业必须审核其人才招聘及筛选程序，吸引更大的人才库，以备有升作高管的备选人才。”

另外，调查也发现企业必须有更多的通信工具和流程，以和职员有效沟通。

“企业在内部沟通时可启用，如电子快讯、工作坊及简报，汇报最新进展及成果等。”

调查认为，女性领导人倾向于寻找其他形式的优势，因为她们通常在接受高级领导职务之前已成家。

此外，调查也说，辅导和指导是有效开发女性领导人的方法。

“辅导及指导若有效执行，是协助女性接受高职建立信心的有效方法。

“成功的企业拥有稳固的资金赞助及指导项目。然而，选择正确的导师及赞助是至关重要的。”

调查显示，52%的金融界职员支持性别多样性、其次是油气领域，占49%、消费品领域，占48%及咨询服务领域，占33%。

而设有支持性别多样性机制的企业则为消费品领域居首，占63%、其次为金融领域（61%）及油气领域（49%）。该调查涵盖201名女性及183名男性，其中169人为非经理、129人为经理、72人为高级经理及14人来自最高领导层。他们来自多个领域，如消费品、建筑、制造、油气、金融、电子科技、地产等。