副刊

筹资上市 不能急躁/周志强

当企业家们忙于圆公司上市的梦想时,需作多方面的考量与考虑,而当生意模式重点是赚资本市场的钱,这本末倒置做法所面对的风险其实非常的高。

友人与兄弟接手父企业近30年了,就快要横跨第三代了。企业在家族成员用心经营下,现营业额已达几千万令吉。



友人在第三代开始陆续进入公司并参与了管理,他开始思考让公司上市以达到一石二鸟的好处:从大众处筹得更多资金,以让企业能更具竞争优势,进而保持持续成长的状态。另把套牢在企业上的资产通过上市股票获得套取现金的优势。再来,可把企业经营风险从个人身上转移至上市公司,进而降低个人财富上的风险。

因此他开始计划各类形的筹资建议,从传统的3到5年上市计划以获得8倍左右的资本增长,到各类式的众筹计划以获得50倍甚至100倍的资本增长!当听到50到100倍增值的可能性,股东们都兴致勃勃在想,如何在短时间内达到目标。

建议传统方式上市

针对友人的企业模式与状况,我建议他们以较传统方式规划5到7 年后上市,勿急于筹资及把目标放在50倍以上的回酬。

我们必须了解,所有的投资者进场投资的目的都是要高回酬。当企业家期待50倍以上的回报率,需牢记必须达到相对的水准。



当前期投资者根据筹资说辞投资后,经营公司的管理团队须在短时间内达到绩效指标,以便公司能进行第二、第三甚至第四轮的集资时,以让第一轮投资者受惠甚至更有信心参与这第二与第三轮的集资投资机会。

预测回酬面对考验

所有的预测回酬都须面对考验的能耐。配合50倍以上的期望,这预期回酬最大的考验往往在第二、第三或第四波集资时会出现!因为企业的营收能否能同步达标,会有更复杂的因素牵扯。

一般上,承诺协助企业家让资金增长50倍或100倍的顾问公司,个人推测他们会做适当建议,让生意扩展方向与生意模式策略获得风险投资家的垂青,但对于实际上市场后市能否消化或接受企业在扩展方向下的服务与产品却另当别论!因为这些顾问无法真正了解企业的整体状况,另手上几十间企业都要协助众筹时,深入了解全面研究是非常困难的。

经营核心应以生意为主

若要参与这类爆炸式的资本增长,企业家须有非常大的信心与非常详细的策划,如企业已拿到大型企业或政府的合约,或关于代理权、独家技术使用权与工程等。若,只为了“满足前期投资者期望”下,才开始做计划书可说是很不踏实!

当企业家们忙于圆自己50倍以上财富增长的梦时,同时又要兑现前期投资者的期望,最后往往会发生的状况:

1.企业冒更大风险做出超过企业原有团队管理能力的业务扩展,将会促成浮夸项目的出现,导致企业原本优势与强项将被分散而削弱。

2.企业股东们的专注点从“提升公司业务与盈利”转换成“满足前期投资者的期望”,会让股东们的财富增长不再于企业营收,而是资本市场上的获利!

百变不离其宗

对我而言,所有成功的生意模式都百变不离其宗——即有效的生意模式,带动企业营收成长,营收成长带动盈利、盈利成长与再扩充发展,尔后,才具备上市进入另一个企业格局。如果,反其道而行,想凭资本市场注入的资金赚钱,经营生意的核心就不同了。当生意模式重点是想赚资本市场的钱,而不是让企业保持核心赚钱能力来回馈投资者及壮大企业时,这本末倒置做法其风险非常的高!

因此,筹资规划上市,没有绝对成功的模式,一切都必须回到企业本身的基础面而评估,分析与探讨才能找到最好的方式!。

讲师把脉
经营生意的核心应是生意本身,不应是只想赚资本市场的钱。

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副刊

第二代寻契机
从被动变主动/周志强

上篇提及第二代小哲在加入家族企业所面对的困境。现继续讨论家族企业两代人之间的创业矛盾。

小哲的情况明显是创始者或原有领导者对下一代的不放心与不下放权力所造成的问题。



当企业达到高峰期后,创始者或原有领导者在享受成就与光圈之余,随着年龄渐长而积极度会减退,因此在时间推移下,企业会慢慢一点一点的流失竞争优势,但却不察觉。往往等到真正发现问题及要做调整时,却失去了最佳的黄金时刻。

这不单单指对创始者或原有领导者在传承上遭遇更大困难,其实,创始者或原有领导者不积极的做好接班人的工作,也会促成第二代面对更严峻的考验。

接班人在一切不明朗的状况,又没有权力与发挥空间,他们的创意、才华、意志力与勇气会被磨损,这会造成“富不过三代”的情况出现。

6项难题

接班人的看法与意见须与创始者或现有领导者坦诚相对,通过公开讨论以取得共识,然后拟定短中长期的计划。如果第一代无法做到这一点,那小哲(接班人)将面对以下的6项问题。



1.因父辈们放不下,紧紧抓着权力,这就扼杀了小哲的热忱与能力。小哲及其他有才华与能力的第二代,往往会失去耐性,导致他们向外寻找机会!

2.当企业在辉煌或高峰期时,公司在资金上、市场上、公司运作及人才上都处在优势的状态,如果不善用天时、地利与人和下,进行接班人的训练,当公司开始萎缩与面对更大挑战时,要下放权力,就越困难。

3.时间拖得越久,内部的人才将失去热忱而离开,就如小哲的姐姐,这也将加速公司竞争力的萎缩。

4.当企业开始萎缩,即表示公司已开始失去“创新”的能力,以及持续成长的状态。那新加入企业的家族成员只能瓜分原有的职权,这会埋下消极争执的导火线。

5.小哲的家族领导,除了不下放权力,甚至紧紧扣住第二代的钱财,表面上是为下一代的利益保障,实则是信不过小哲与放不下心,其实也是对自己没信心。

当第二代在家族企业无法发挥,又无法在外尝试时,他们对领导层的怨气就会累积,这种恶性循环对公司是种伤害,对家族成员间的关系更是伤害!

6.当创始者与第一代无法进行接班人计划时,面对内部要求,如小哲堂哥获家族企业资金创业,表面上其他家族成员能接受,其实是在家族成员埋下不甘愿与不平等的情绪,如,小哲堂哥失败后就引爆了小哲母亲内在的不满。

虽然创始者与第一代无法下放权力,但身为第二代的小哲也不应该消极的等待长辈安排,应主动积极的要求参与前期开发工作,争取发表意见,主动承诺承担一些工作。用行动力与执行力来证明自己的能力与才华,这绝对比不断的抱怨更有意义。

结语

所有的改变都必须有主动的一方,若站在高端的领导不愿进行,作为下面配合的一方应该主动,从各方下手以影响在上的领导。创始者与第一代主要是信心问题(当然也有其他因素),如果第二代愿意从被动改成主动,改变的契机就较容易被创造!

例如,当第二代的新建议无法让长辈接纳,那在进行工作时,是否能更认真细心进行,甚至创造比预期更好的工作效率,这是证明自己能力,也让长辈看到自己能力的最好方式。

最后,家族企业传承的工作,基本上不是“等谁来做”,只要有心,每个人都可扮演一定的角色来推动传承工作。

讲师把脉

家族企业的第一代与第二代应有良性的互动,才能推动企业的业务。

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