副刊

抓住初衷
从“生”出发

上篇与读者分享以“生”取代“分”的概念,让读者明白两者与财富分配有什么关系。现继续分享如何抓住“初衷心”来看待“生”取代“分”的理念。

在深入谈“生”的思维结合理财手法前,让我们再探讨“初衷”的关键,很多人混淆了“初衷”与表面的“想要”。



例如:

1.我做规划的目的就是保障我的权利与权益,确保我的财富属于我的。

2.我的初衷就是要分得更多的财富。

3.我的初衷就是要避免他人窃走我的财富。

4.要孩子们听我与孝顺我。



5.我的初衷就是……

一般人说初衷/初心都在谈刚开始决定做某项事物前的心愿或念头,就如雪梨找我规划身前身后遗产分配的初期,她认为其做规划的初衷的其中4项是

1.争取更多的财富以平衡自己现在在家庭与企业的地位。

2.把孩子安置好职位让孩子来延续她这意愿。

3.确保第二妻室获得最少的财富。

4.通过分配表达她欲要求丈夫弥补她与孩子的伤害。

其实雪梨这4项“想要”的背后原因,是想满足内在更大的需要,可能如下:

1.被肯定、雪梨希望在复杂关系中地位获丈夫的肯定。

2.对孩子寄予厚望,希望孩子为她赢回面子。

3.挫败/教训二室进入破坏其家庭。

4.惩罚心态,要丈夫负上背叛爱情的责任。

当我们看到想要解决表面问题时,其实还有更深一层的问题,理清这背后问题,才能抓住主轴核心点做出取舍。所以,这里要与读者谈的初衷则从“以终为始”也是“以人为本”的角度,这才容易贴近生活的初衷。

以雪梨的状况来看,雪梨可以重新再看自己的4项意图如下

1.与其等待别人肯定,不如先肯定自己,再寻找自己可掌控的生活重心。

2.对孩子的期望应把重点放在培养上,让他在磨练中成长。

3.与其费心思要教训二室,不如学习让自己过悠闲精彩生活。

4.带着些怀恨要求丈夫弥补,但金钱永远弥补不到缺口,因缺口需要诚意与歉意,以及真心的要修复关系。

财富分有形与无形

分享了基本的初衷探讨,现来探讨“分”与“生”的概念。

老子在《道德经》说: “道生一,二生三,三生万物。”这与我说的“生亦即求生生不息,承先启后”概念有异曲同工之意。“生”谈的不是在有限资产内越分越少的状况,而是用有效的方式让财富能继续成长壮大,双方利益受到保障下受益于财富的壮大!而老子的“道”也是今天的“所有财富”是有源头可寻,在分配时,当我们以“生”出发时,抓着这出发源头,接下来就容易处理了。

如果财富是采取“一分二”式的分配法,那我们将陷入于在有限中寻找“公平”分配。当我们把目光集中在财富时,我们就会被有限财富的分配给影响。

所以,当我们从生的角度,我们即可了解,现在看得到的财富在未来拥有成长而累积更多的潜能,当然也有可能因为各种各样的因素而让财富在未来缩水的情况。

我以雪梨情况作了关于“分”与“生”之间的差别。

“分”的概念下想法

要求分配给自己更多资产

要求获得管理支配权

要避免他人私取/智取/诈取我的财富

希望孩子获得最大的权利

对方要自己获得最大好处

我要尽量与其他人划清界线

“生”的概念下想法

资产可以是共同拥有,核心在于资产所产生的价值是否能逐渐成长

要求管理层在股东授权下执行任务,重点是管理层须表现出绩效

带着“相信双赢思维”是行得通的方式,进行规划

培养孩子的能力,让他在未来能更好的发展公司,当然也是发展孩子自己热爱的事业,重点是培养有能力的孩子

在同理心下,相信在为创造更好的共同利益下,“我”能在“我们”之间利害关系下继续共存共荣

抓住大家共同的“初衷”,创造可以存异求同下圆融的共处关系

反应

 

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第二代寻契机
从被动变主动/周志强

上篇提及第二代小哲在加入家族企业所面对的困境。现继续讨论家族企业两代人之间的创业矛盾。

小哲的情况明显是创始者或原有领导者对下一代的不放心与不下放权力所造成的问题。



当企业达到高峰期后,创始者或原有领导者在享受成就与光圈之余,随着年龄渐长而积极度会减退,因此在时间推移下,企业会慢慢一点一点的流失竞争优势,但却不察觉。往往等到真正发现问题及要做调整时,却失去了最佳的黄金时刻。

这不单单指对创始者或原有领导者在传承上遭遇更大困难,其实,创始者或原有领导者不积极的做好接班人的工作,也会促成第二代面对更严峻的考验。

接班人在一切不明朗的状况,又没有权力与发挥空间,他们的创意、才华、意志力与勇气会被磨损,这会造成“富不过三代”的情况出现。

6项难题

接班人的看法与意见须与创始者或现有领导者坦诚相对,通过公开讨论以取得共识,然后拟定短中长期的计划。如果第一代无法做到这一点,那小哲(接班人)将面对以下的6项问题。



1.因父辈们放不下,紧紧抓着权力,这就扼杀了小哲的热忱与能力。小哲及其他有才华与能力的第二代,往往会失去耐性,导致他们向外寻找机会!

2.当企业在辉煌或高峰期时,公司在资金上、市场上、公司运作及人才上都处在优势的状态,如果不善用天时、地利与人和下,进行接班人的训练,当公司开始萎缩与面对更大挑战时,要下放权力,就越困难。

3.时间拖得越久,内部的人才将失去热忱而离开,就如小哲的姐姐,这也将加速公司竞争力的萎缩。

4.当企业开始萎缩,即表示公司已开始失去“创新”的能力,以及持续成长的状态。那新加入企业的家族成员只能瓜分原有的职权,这会埋下消极争执的导火线。

5.小哲的家族领导,除了不下放权力,甚至紧紧扣住第二代的钱财,表面上是为下一代的利益保障,实则是信不过小哲与放不下心,其实也是对自己没信心。

当第二代在家族企业无法发挥,又无法在外尝试时,他们对领导层的怨气就会累积,这种恶性循环对公司是种伤害,对家族成员间的关系更是伤害!

6.当创始者与第一代无法进行接班人计划时,面对内部要求,如小哲堂哥获家族企业资金创业,表面上其他家族成员能接受,其实是在家族成员埋下不甘愿与不平等的情绪,如,小哲堂哥失败后就引爆了小哲母亲内在的不满。

虽然创始者与第一代无法下放权力,但身为第二代的小哲也不应该消极的等待长辈安排,应主动积极的要求参与前期开发工作,争取发表意见,主动承诺承担一些工作。用行动力与执行力来证明自己的能力与才华,这绝对比不断的抱怨更有意义。

结语

所有的改变都必须有主动的一方,若站在高端的领导不愿进行,作为下面配合的一方应该主动,从各方下手以影响在上的领导。创始者与第一代主要是信心问题(当然也有其他因素),如果第二代愿意从被动改成主动,改变的契机就较容易被创造!

例如,当第二代的新建议无法让长辈接纳,那在进行工作时,是否能更认真细心进行,甚至创造比预期更好的工作效率,这是证明自己能力,也让长辈看到自己能力的最好方式。

最后,家族企业传承的工作,基本上不是“等谁来做”,只要有心,每个人都可扮演一定的角色来推动传承工作。

讲师把脉

家族企业的第一代与第二代应有良性的互动,才能推动企业的业务。

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