奖励分配不平均
家族企业闹革命

家族企业最常面对的问题是:当企业逐渐成长时,如何拥有一套公平、透明的薪金与奖罚制度,若处理不当,则会引发家族成员之间的矛盾与冲突。

小华与另两个兄弟接手父亲的生意近5年,他作为大儿子肩负领导家族企业重担,担任董事经理。3兄弟是平均拥有股份,而年老父亲继续担任象征式的董事主席。3兄弟也把太太安置在公司里担任要职管理与经营公司。

5年走来,公司稳健成长,从当初300万令吉生意提升到近400万令吉。

要获更高花红

不过,最近小华开始伤脑筋,因其太太关于酬劳分配有微言。最近他太太负责公司一项大型工程,连续8、9个月的策划与跟进,为公司带来近45%的盈利。太太向小华表示希望这项工作获得认可,年底时能获得更高的花红作为酬劳。小华亲自目睹太太的辛劳付出,本身绝对同意要求。但碍于家族企业传统,加上又是自己的太太,要向其他兄弟要求更多花红给自己的太太确实很为难。

根据公司传统的政策,虽然兄弟的太太各司其职,但在薪水与花红上都是平等的。小华3兄弟的薪酬与每年的股息也是同等的。

过去在父亲掌管下,为表公平,三兄弟买房及屋子入伙的装修都由公司支付。甚至,每个家庭的两辆汽车也以公司的资金购买。因此,3兄弟3个家庭的基本开支都以公司的盈利来支付。

5年前小华接手父亲的的生意后,也沿着父亲的方式来处理家人的薪金与酬劳。

开溜处理个人事务

最近,家里排第二的弟弟小东在外与朋友合资了间贸易公司,表面看是没有影响到小东在公司的职务,但在筹备贸易公司的过程,小东时常会从公司开溜出去处理个人新公司的事务,明显的较少把专注力放在家族企业上。这件事也让小弟及弟媳颇有微言。

小华把这一切全看在眼里,心里有把声音告诉他,3兄弟及配偶在公司的酬劳,花红及股东股息分配,需要重新做调整。

酬劳分配的建议

像小华这类企业家族生意,在小型或微型时问题不大,但当企业逐渐成长,需拥有一套公平、透明的薪金与奖罚制度,让公司能长远扩大与发展是非常的重要。要减少如小华太太的抱怨与小弟及弟媳抱怨等问题,完善的制度加刻不容缓。家族企业对比一般企业最大的弱点在于“家族情意结”,常常会错误的感情用事,把亲情带进公司,导致无法有效管理。因此,在做薪酬、奖励、花红等的分配,需要有一套切有效的管理的基础,沿着这基础才能研发一套让公司成长的制度。

现分享个人一些看法供参考。

薪金

薪金是公司基本运作上的人力开支,因此,其基础是依据个别职务所负责的工作,以个别工作的繁重与责任来区分。通常这是公司基本管理层架构,也是公司从基层到高层的结构。

抽佣

以相关职员的工作效率决定其收入。抽佣的比率越高,基本上其薪金的基薪就越低,这通常适用于负责销售的部分。因为,销售的成绩就是负责人的表现指标。

奖励金

奖励金应是在基本的架构上再额外提供给表现特出的职员。一般有两种可能性:

1. 超出原本的基本工作范围:如为了及时完成工作而牺牲时间假期,或自愿负责他人工作。

2. 创造大于原本或一般的工作成效:如,3个人才能完成的工作,而他一人就能完成,或带来更高的回报率。如小华太太负责的项目为公司带来更高的营收盈利。

花红

一般上花红属于全体员工分享在公司服务一年的表现,展现公司对员工付出的酬谢,同时也根据年度表现来做预先设定的花红幅度。

津贴

当负责人需要花更多时间或要离开公司办事,适当的津贴将让员工直接体会公司在关注其所做的努力。

结语

有效的公司制度离不开设定绩效指标指南来作为一切的评估,对于小华的家族企业,其实应该做以上基本的规划。只要是预先规划好,过后再获得大家的同意,那在执行上就较为容易秉公处理!

讲师把脉

家族企业只要在奖赏制度预先规划好,那在执行上就会变得容易与秉公处理!

周志强

周志强

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