企业管理:外部招聘或内部晋升?‧苏月红

德勤会计事务所发现,在过去的25年中,标准普尔500强企业中在企业内部聘任20年以上工作经验的行政总裁数量呈现下降趋势。

斯坦福商学研究生院将这现象归咎于一个可怕的推断,就是外聘候选者比较积极和可靠。

2012年,从内部提拔的行政总裁的比率已下降一半至30%,而1996年和80年代杪的比率高达46%和58%。

无论是因缺乏优秀内部员工或为令领导层更多样化,企业往往会从外部引进人才。但是,这是企业的正确决定吗?

麻省理工大学《Sloan Review》认为很多情况下外聘总执行长往往比内部晋升做得更好。

一方面,外聘者常为企业带来新鲜的理念,促进企业进行革新,特别是业绩不佳及需转型的企业。

研究甚至表示,企业的艰难期使外聘总执行长更容易克服内部阻力,实现企业革新。

例如通用汽车(General Motors)在18个月内换了四任总执行长,被公司内部晋升总执行长瓦格纳(Rick Wagoner)于2009年3月卸任后,他的继任者韩德胜(Fritz Henderson)是一名公司的忠心员工,也在同一年卸任。

在如此严峻的情况下,董事会聘用毫无汽车业从业经验的AT&T前主管埃德惠塔克里(Edward Whitacre)—作为公司的总执行长来请救公司。

不适应新企业

惠塔克里以一个全新的角度来重新设定公司制造最好汽车的视野。他的继任者艾克森(DanAkerson)虽也是没有汽车从业经历,但却为公司的领导层带来了新的力量。

2010年,通用汽车上市融资201亿美元(约672亿令吉),令大家也注意到外聘总执行长对业绩稍差的企业的益处。

然而,外聘继任者并不能保证是成功的领导者。

宾夕法尼亞大学沃顿商学院的数据显示,即使最有经验的外聘者也会对新企业或行业不适应,有些甚至需花费约两年的时间来适应新环境。

另外,外聘人才的企业也需要承担失败的风险。

事实上,马修比德维尔(Matthew Bidwell)在同一所大学进行的调查显示,虽然外聘员工的教育背景和经验常比内部员工优秀,但这并不能保证外聘员工在新环境下有优秀的业绩。

同时,外聘员工成本比内部晋升通常为高,他们有超过61%的机会可能被解雇,及超过21%会比较容易离职。

相反,内部继任者对企业文化深入的理解也就是能于企业成功发展所需具备的重要条件。

除了考虑外聘的利弊外,《哈佛商业评论》指出,企业需要致力培养内部人才成为继任者,以保证企业长远的发展。

培养内部人才

内部人选拥有丰富内部的工作经验,非常了解公司的内部需求,他们往往对公司的发展有很大贡献。

例如,完善的继任计划使苹果公司在乔布斯去世前,库克与乔布斯能完美衔接。

乔布斯生前鼓励身边领导人才的发展,并最终选择库克作为自己的继任者。

两年半的时间,库克创造了不凡的业绩,年均增长58%,利润增长40%,与同期的谷歌相比,谷歌的利润仅增长了25%。

世界顶级的企业都明白培养内部继任者的必要性。

伯乐管理有限公司的一份调查显示,亚太地区有24%的受访企业大多以内部晋升来填补领导层的空缺,紧接则是交由猎头公司代聘。

商界内并没有一个万能的继任模式能适合所有企业,招聘经理必须考虑职位所需的资历和特殊技能,再决定是否外聘。

毕竟,建立稳定的人才管道以填补关键角色是大多企业所面临的挑战,也是企业需要长期不断进行的过程。

同时,招聘经理应该知道外聘的成本很高,而他们或不能做到预期的要求。

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